Jos: ‘Naast het niet concurrerende salaris scoort de sector ook laag op aantrekkelijke werkinhoud en prettige werksfeer. En dáár is wel degelijk iets aan te doen. Daar is de sector ook van doordrongen. Bij vrijwel al mijn gesprekken bij klanten komt het ter sprake, waarbij de tendens vooral is dat het anders moet. Er moet een andere koers gevaren worden, zeker in de distributiecentra.’
eind 2023 waren er 444.000 mensen werkzaam in de sector vervoer en opslag (bron: cbs statline). Van orderpickers tot chauffeurs, van teamleiders tot koeriers.
Jos: ‘Al deze mensen zijn onmisbaar voor de BV Nederland. Maar het piept en kraakt aan alle kanten. Het is echt een uitdaging om de roosters passend te krijgen. Werken aan je aantrekkelijkheid is een must, anders blijft het pleisters plakken. Dus: als je weet dat je niet kunt concurreren op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan moet je het over een andere boeg gooien. Zeker als je in een regio zit waar ook veel industrie zit heb je het als logistieke werkgever extra uitdagend. Zowel de Zuivel CAO als de CAO Metalektro zijn aantrekkelijker voor talent. Dus als iemand puur op salaris kiest, zal hij of zij eerder voor productiewerk kiezen bij een fabriek dan komen orderpicken in jouw distributiecentrum. Zo liggen de feiten. Is dit in jouw regio aan de hand? Kijk dan heel goed waar je je wél mee kunt onderscheiden en zet dat prominent in de etalage.’
employer branding is maatwerk
Jos: ‘Employer branding is maatwerk. Het gaat om jouw bedrijf, met jouw behoeftes, jouw doelgroepen, jouw regio en jouw concurrenten. Wel kun je heel goed gebruikmaken van onderzoeken zoals ons Randstad Employer Brand Research. Zo weet je hoe je sector ervoor staat, wat over het algemeen aantrekkelijk wordt gevonden en aan welke knoppen je kunt draaien. Als ik naar het sectorrapport kijk voor de logistiek kom ik tot de volgende tips.
tips van jos voor de logistiek
Jos: ‘Hoe je talent aantrekt -en minstens zo belangrijk dat talent bij je blijft- moet op directieniveau hoog op de agenda staan. Effectieve employer branding vereist een strategische kijk op je personeel: wie heb ik in huis en wie moet ik in huis houden en halen op de korte, middellange en lange termijn? Ontzettend belangrijk daarbij is het ontwikkelen van het eigen personeel. Het is contraproductief en teleurstellend als recent geworven collega's de organisatie binnen afzienbare tijd weer verlaten. Investeer daarom in het talent dat je binnen hebt. Ik kan het niet vaak genoeg zeggen. De werknemer van de toekomst voor jouw organisatie moet de gelegenheid krijgen om zich binnen jouw bedrijf thuis te voelen, te ontwikkelen en perspectief te ervaren.’
Jos: ‘Als je weet wie je in huis hebt en wie je aan wilt trekken, ga je per doelgroep bekijken hoe je kunt aansluiten bij hun behoeftes. Waar zijn zij ontvankelijk voor? Als je weet dat salaris niet je meest aantrekkelijke punt is, kijk dan verder. Andere belangrijke drivers waar ik kansen voor zie in de logistiek zijn een goede werk-privé balans, doorgroeimogelijkheden, baanzekerheid en een goede werksfeer. Kun je flexibiliteit bieden? Dan kan dat voor mensen ontzettend aantrekkelijk zijn. Zo heeft een klant van mij een heel nieuwe doelgroep weten aan te boren: ouders met schoolgaande kinderen die tijdens schooluren wilden werken. Heb jij een fijne cultuur, wordt er hard gewerkt maar is het ook gezellig bij jou op de vloer? Laat dat zien! Dat kan net het duwtje zijn voor een jongere om voor jou te kiezen.’
Jos: ‘Als er binnen je bedrijf sprake is van een stimulerende cultuur en een fijne manier van samenwerken, zet dat dan zeker in de etalage. Een prettige werksfeer staat namelijk op de tweede plek als het gaat om werkgeversaantrekkelijkheid. Een klant van ons werkt voor dit doel met videomateriaal. Ze sturen voorafgaand aan de eerste werkdag van nieuwe medewerkers een aantal korte video's toe: wat kun je verwachten op de eerste werkdag, hoe ziet je werkplek eruit en een eerste indruk van de afdeling. En denk bijvoorbeeld aan een vlog van je nieuwe teamleider of een collega. Zo verlaag je de drempel en weet talent wat ze kunnen verwachten. Schets daarbij een authentiek beeld en zorg ervoor dat het 100% klopt. Het is essentieel dat buiten en binnen met elkaar overeenkomen. Het gaat om het waarmaken van verwachtingen.’
Jos: ‘Een andere belangrijke driver is opleiden en ontwikkelen. Eén op de zes werknemers krijgt onvoldoende kansen om zich in zijn functie te ontwikkelen. Op een gespannen arbeidsmarkt zijn deze werknemers vier keer zo vaak geneigd om te overwegen het bedrijf te verlaten (37% vs. 9%). Het belang van scholing en omscholing wordt door drie op de vijf werknemers erkend, wat onderstreept dat werkgevers waar en wanneer mogelijk ontwikkelingsmogelijkheden moeten bieden.’
opleiden: belangrijk onderdeel van je employer branding strategie
Jos: ‘In de logistiek zie ik mooie resultaten met het ontwikkelpad richting chauffeur. Dan start je als logistiek medewerker en volg je vervolgens via Randstad Vakopleidingenl de opleiding tot chauffeur. Dat motiveert enorm en dat resulteert in zeer betrokken medewerkers die uiteindelijk ook nog eens doorgroeien richting een zeer schaars profiel; dat van chauffeur. Zo ben je als werkgever slim en duurzaam bezig. Als je dat communiceert dan boor je ineens een heel nieuwe doelgroep aan; die van jonge ambitieuze mbo’ers die zo’n loopbaanpad aantrekkelijk vinden.’
verbindend werkgeverschap
Jos: ‘En last maar zeker niet least voor de Logistiek is verbindend werkgeverschap van belang. Het thema van ons onderzoek dit jaar. Wat tegenwoordig echt niet meer kan is zeer directief leiderschap, zeker niet bij de nieuwste generatie. Die vertrekken dan weer net zo snel als dat ze kwamen. Het is echt tijd voor verbindend werkgeverschap. Dat hoef ik mijn klanten niet te vertellen, dat ervaren ze zelf aan den lijve.’
vier generaties aan het werk
Jos: ‘De logistiek is bij uitstek een plek waar het belang van verbindend werkgeverschap extreem zichtbaar is. Als je naar een distributiecentrum kijkt dan is dat als het ware een mini-maatschappij. Soms werken er wel vier generaties en ook nog eens vijf nationaliteiten tegelijk op een plek. En dan is het essentieel om je bewust te zijn van het feit dat polarisatie niet stopt bij jouw voordeur. Ik heb klanten waar medewerkers van verschillende nationaliteiten werkzaam zijn. Elke groep heeft zijn eigen taal, gebruiken en manier van omgaan met elkaar. Het veranderen van de teamsamenstelling door het aantrekken van een nieuwe doelgroep, kan de balans binnen je organisatie veranderen. Ook kan de nieuwe groep zich niet thuis of zelfs buitengesloten voelen. Vanzelfsprekend is alles mogelijk, maar het is wel zaak om hier goed op te anticiperen. Doe je niets? Blijf je alleen maar hard sturen op productiviteit zonder aandacht voor de zachtere, minder zichtbare aspecten? Dan heb je potentieel een heel uitdagende situatie op jouw vloer.’
hoe begin je met verbindend werkgeverschap?
Jos: ‘Een hele bold move zag ik laatst bij een klant. Zij kozen er rigoureus voor om allemaal dezelfde taal te spreken, Engels. Ongeacht waar je vandaan komt. Stap je de drempel over? Dan spreek je Engels met elkaar. Op de vloer, in de kantine, overal en iedereen. Dat is natuurlijk wennen en zeker niet voor iedereen gemakkelijk. Het zal ook met regelmaat steenkolen Engels zijn en met gebaren gepaard gaan. Maar er ontstaat iets heel belangrijks: een gemeenschappelijke taal. Een van de belangrijkste cultuurdragers. En je kunt er zelfs nog iets extra's aan koppelen, taaltraining. Zodat je medewerkers er ook nog eens beter van worden. Bij deze klant werkt het heel goed, de tevredenheid stijgt en het verloop daalt. Bij organisaties in de top vijf zoals ASML is de voertaal ook Engels. Het zou zomaar kunnen dat dat verbindende aspect ook een rol speelt in hun aantrekkelijkheid.’
Jos: ‘Het hoeft niet direct groots, met kleine stappen maak je ook meters. Verbindend werkgeverschap is gebaseerd op de sociale identiteitstheorie. Die theorie focust op 4 pijlers: een van ons zijn, ons vooruit helpen, ons faciliteren, ons vertegenwoordigen. Door aan deze pijlers te werken breng je een sterkere en hechtere band tussen alle verschillende groepen in de organisatie tot stand. De impact hiervan is groot: van een beter welzijn, meer betrokkenheid en een hogere productiviteit van je medewerkers tot een verbeterde reputatie als aantrekkelijk werkgever en een sterker employer brand. Het gaat om communicatie en betrokkenheid. Om sturen op positief, verbindend gedrag. Maak je bepaalde keuzes in hoe jullie als team met elkaar omgaan? En vind je het belangrijk? Handel er dan naar. Als je iets propageert, maak het dan ook waar.’
nog meer tips, jos?
Jos: ‘Mijn tip is om te starten met het downloaden van de paper over verbindend werkgeverschap én om een afspraak met ons te plannen om nog meer inzichten te krijgen over employer branding in de logistieke sector of van jouw eigen organisatie. Als je daar interesse in hebt dan kun je hieronder een vrijblijvend gesprek aanvragen. We komen graag bij je langs.’
> vraag hier het logistiek sectorrapport employer branding aan
