De hightechsector is voor het vierde jaar op rij de meest aantrekkelijke sector, blijkt uit het Randstad Employer Brand Research. Mooi voor de branche industrie, of zit dat toch anders? We vroegen het Jos Brueker, branche directeur Logistiek bij Randstad. Hij komt samen met zijn mensen bij ruim 1200 organisaties uit de branche over de vloer.

Jos: ‘ASML is een fantastische winnaar en ja, de hightech maakindustrie heeft een sterke aantrekkingskracht op talent. Echter, dé industrie bestaat niet. Het onderzoek biedt inzichten in de 5 grootste onderdelen: automotive, chemie, food industrie, high tech maakindustrie en de ‘gewone’ maakindustrie. Ieder onderdeel kent weer zijn eigen dynamiek. Kijken we overall naar de branche Industrie dan heeft de branche helaas toch te kampen met een lage aantrekkelijkheid en een lage bekendheid in vergelijking met andere sectoren. Is dat erg? Ja en nee. Het hangt onder andere af welke kandidaat of doelgroep je wilt bereiken en hoe jouw sector zich verhoudt tot andere sectoren of individuele bedrijven waar jouw kandidaat ook zou willen werken. Het is in ieder geval meer dan voldoende reden om je aantrekkelijkheid als werkgever hoog op de agenda te houden.’

‘Zet de spotlights op hoe het écht is om bij jou te werken en maak de bewuste keuze voor verbindend werkgeverschap.'

-Jos Brueker, branchedirecteur Industrie bij Randstad Nederland.

staat employer branding hoog op de agenda bij jouw klanten, jos?

Jos: ‘Ja, het leeft enorm. Ik merk dat veel grote werkgevers hun employer brand weer meer en bewust aandacht geven. Resultaten behaald in het verleden zijn gewoon niet langer een garantie voor de toekomst. Het is tijd voor vernieuwing. Ik heb bijna geen gesprek meer bij een klant waarbij het niet aan de orde is en daarbij hoor ik vaak ‘het moet anders!'. 'Het roer moet om!’ De vijver voor operators bijvoorbeeld is echt zwaar overbevist en er komt een gigantische uitstroom aan door pensionering

Hoe zorg je ervoor dat ervaren maar zeker ook jong talent voor jou kiest en niet voor de buurman? Hoe ben je dé fijnste werkplek en werkgever? Daar wordt veel over gesproken maar gelukkig ook actie op ondernomen. En het goede nieuws is dat er ook een toename te zien is in aantrekkelijkheid van eind 2023 tot nu. Dat komt door meerdere factoren, maar óók door de beweging die de branche zélf maakt. Daar ben ik van overtuigd.’

bouwen aan een sterk employer brand

Jos: ‘Een sterk employer brand maakt hét verschil op de huidige arbeidsmarkt. En dat werkt twee kanten op. Niet alleen bij het aantrekken van het talent dat je wilt, maar óók voor het behouden van het talent dat al bij je werkt. En vinden beide groepen jou een fijnere werkgever dan de rest? Dán heb je het goed voor elkaar. Maar dat gebeurt niet vanzelf, daar zul je hard aan moeten werken.’

de branche industrie is een van de grootste werkgevers van bederland. Eind 2023 telde de industrie bijna 800.000 werknemers. De branche staat onder druk door de mondiale concurrentie. 

Jos: ‘Alles moet sneller en goedkoper. De productiviteit moet omhoog en de foutgevoeligheid en totale kosten in de keten omlaag. Om dat bij te kunnen benen ontkomen fabrikanten niet aan het kiezen voor schaalvergroting, investeren in automatisering en procesinnovatie. En dáár dan ook nog het juiste personeel op de juiste plek voor hebben; dat is een uitdaging in deze krappe arbeidsmarkt. Wat daarbij helpt? Juist: werken aan je werkgeversaantrekkelijkheid. Talent aantrekken maar tegelijkertijd net zo hard potentieel beter benutten. Daarin trek ik samen met mijn collega’s nauw op met onze klanten.’

aansluiten bij de drijfveren van industrie talent

Jos: ‘Het begint bij hernieuwde bewustwording hoe ontzettend belangrijk het is dat je aansluit bij de drijfveren en de behoeften van jouw talentgroepen. Het switchgedrag op de arbeidsmarkt, ingezet na corona, neemt nog steeds toe. 12% is in de afgelopen 6 maanden van werkgever veranderd en 16% is van plan dit in de komende 6 maanden te doen. Naast financiële prikkels zijn het verliezen van interesse in hun baan of het verbeteren van de balans tussen werk en privéleven de belangrijkste drivers voor werknemers om te overwegen hun werkgever te verlaten. Waarbij het gebrek aan doorgroeimogelijkheden en interesse nauw met elkaar zijn verbonden.’

hoe ga je switchgedrag tegen en trek je nieuw industrie talent aan

Jos: ‘Kijk allereerst strategisch naar je personeel. Wie heb ik in huis en moet zeker in huis blijven en wie heb ik nodig, op de korte en op de langere termijn? En wat gebeurt er op mijn arbeidsmarkt? Wie bewegen zich daar nu, hoe zien ze mijn sector, mijn organisatie? Met welke concurrentie heb ik op de arbeidsmarkt te maken en wat maakt hen aantrekkelijk voor de doelgroep? Hoe kan ik me onderscheiden? En vervolgens: hoe kan ik talent verleiden om voor mij te kiezen? Een mooie bron van informatie is het Randstad Employer Brand Research (REBR). Weliswaar is dit preken voor eigen parochie, maar dit onafhankelijk onderzoek door Kantar in opdracht van Randstad is al jarenlang het grootste en meest representatieve onafhankelijke onderzoek op het vlak van employer branding.’

binnen en buiten in lijn met elkaar brengen

Jos: 'Employer branding start met het samenstellen van je Employee Value Proposition. Dat is de set aan beloftes die je waarmaakt voor jouw medewerkers. Dat gaat over salaris, secundaire voorwaarden, werk-privé balans, opleidingsmogelijkheden, maar ook sfeergebonden zaken, zoals een fijne kantine met gezond eten, leuke uitjes, een fijne sfeer. De complete set aan waarde die jij te bieden hebt. Deze waarden kunnen op detail per doelgroep verschillen, bijvoorbeeld per generatie of per functiegroep. En dan is het de kunst om die set aantrekkelijker te laten zijn dan die van je concurrent op de arbeidsmarkt én om je aanbod goed over de bühne te brengen. En dat noemen we dan employer branding.’

wat is anno 2024 aantrekkelijk in de industrie?

Jos: ‘Het aanbieden van een aantrekkelijk salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden blijft de belangrijkste driver bij het kiezen van een nieuwe werkgever. Zorg dus dat je dat goed op orde hebt en er goed over communiceert. Werknemers blijven hier kritisch over, maar het goede nieuws is dat je deze driver goed kunt aanvullen of zelfs compenseren met andere aspecten. Werknemers streven niet alleen naar een passend salaris, maar waarderen ook een positieve werkomgeving, een evenwichtige werk-privé balans en betekenisvolle werkinhoud. Ook is de hernieuwde nadruk op baanzekerheid een opvallende trend. In de huidige arbeidsmarkt kunnen werkgevers zich daarom extra onderscheiden door werknemers lange termijn stabiliteit en zekerheid te bieden.’

wat zie jij in het employer brand onderzoek specifiek over de branche industrie?

Jos: ‘Als we naar de perceptie van de EVP-drivers kijken, dan zie ik de volgende kansen. Het salaris van de CAO Metalektro is in de basis op orde; daar zijn al goede stappen gezet. Het concurreert positief met bijvoorbeeld de salarissen in de logistiek. Voor bepaalde functietypes kun je daar zeker gebruik van maken. Verder wil ik adviseren om veel meer te laten zien wat het werk bij jouw bedrijf inhoudt en hoe het er uit ziet. Medewerkers zijn steeds visueler ingesteld, dus door video's te gebruiken kun je hen een beter beeld geven dan je met tekst voor elkaar krijgt. Door alle ontwikkelingen en technologie is het werken in de industrie functie inhoudelijk een stuk interessanter geworden. De fabrieken en de machines zijn schoon en uitdagend, vragen echt om expertise. Laat dat ook zien en dan bij voorkeur met bewegend beeld. Grote industriële organisaties zijn ook vaak financieel gezond en bieden lange termijn zekerheid. Ook een driver die in waarde stijgt. Net als opleiden en doorgroeien. Kan dat bij jou? Communiceer er dan zeker over.

Eén op de zes werknemers krijgt onvoldoende kansen om zich in zijn functie te ontwikkelen. Op een gespannen arbeidsmarkt zijn deze werknemers vier keer zo vaak geneigd om te overwegen het bedrijf te verlaten (37% vs. 9%). Het belang van omscholing wordt door drie op de vijf werknemers erkend, wat onderstreept dat werkgevers waar en wanneer mogelijk ontwikkelingsmogelijkheden moeten bieden. Opleiden als antwoord op het beter benutten van potentieel is een van de grote thema’s waar Randstad regelmatig over publiceert. Goed kijken naar wie je al in huis hebt en talent dat nog niet helemaal ‘af’ is, maar wel de juiste skills heeft helpen doorontwikkelen is een slimme strategie. Bij een klant van mij, Jacobs Douwe Egberts, doen ze dat ontzettend goed, samen met de Randstad Vakschool. Hier lees je er meer over.’

tot slot: wat kunnen we van winnaar asml leren?

Jos: ‘ASML scoort hoog op financiële gezondheid, een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket en carrièremogelijkheden, maar ASML profiteert ook van een prettige werkomgeving, interessant werk en een goede reputatie. Daarnaast valt binnen de sector de score op een goede werk-privébalans in positieve zin op. En ze zetten hoog in op het zichzelf verzekeren van het juiste talent; ze investeren echt in employer branding en dat zie je terug in dit mooie resultaat. Wat ze bij ASML trouwens ook goed begrijpen is de kracht van verbindend werkgeverschap.’

verbindend werkgeverschap: het geheime ingrediënt van employer branding

Jos: ‘ASML stelt dat samenwerken met collega’s van verschillende achtergronden en culturen, met uiteenlopende opleidingen en talenten, zorgt voor uitdaging en plezier. Een schoolvoorbeeld van verbindend werkgeverschap. Het gaat er daarbij om dat je als werkgever de stap maakt van ik naar wij. Daar bedoel ik trouwens absoluut niet mee dat je het individu uit het oog verliest, maar dat je als werkgever een sociale identiteit creëert. Een werkvloer is een mini-maatschappij met alle onderlinge verschillen die daarbij horen, zo zijn er op dit moment vier generaties aan het werk. En in de industrie werken er vaak ook nog eens verschillende nationaliteiten samen. Zo ontstaat er een geheel eigen dynamiek. Het is de kunst om deze unieke dynamiek vóór je organisatie te laten werken. Doe je dat goed? Dan geeft dit een enorme boost aan je cultuur en aan je employer brand.’

starten met verbindend werkgeverschap in de industrie

Jos: 'Verbindend werkgeverschap is gebaseerd op de sociale identiteitstheorie. Die theorie focust op 4 pijlers: een van ons zijn, ons vooruit helpen, ons faciliteren, ons vertegenwoordigen. Door aan deze pijlers te werken breng je een sterkere en hechtere band tussen alle verschillende groepen in de organisatie tot stand. De impact hiervan is groot: van een beter welzijn, meer betrokkenheid en een hogere productiviteit van je medewerkers tot een verbeterde reputatie als aantrekkelijk werkgever en een sterker employer brand. In onze paper lees je er meer over. Waarbij ik klein zou beginnen, pak er een paar dingen uit die je ook echt kunt waarmaken, start daarmee en stuur er ook echt strak op. 'Het heeft een lange adem nodig.’

nog meer tips voor werkgevers in de industrie, jos?

Jos: ‘Mijn tip is om de paper te downloaden en kennis te nemen van alle resultaten. Dit geeft je inzicht en houvast voor jouw situatie. Daarnaast kom ik of een van m'n collega's graag bij je langs met extra verdieping op de branche en voor jouw situatie. Als je daar interesse in hebt dan kun je hieronder voor jouw specifieke branche een vrijblijvend gesprek aanvragen. 'We komen graag bij je langs.’

> vraag hier het industrie sectorrapport employer branding aan