de bakermat van toekomsbestendige medewerkers: skill-based learning.

De manier van werken is ingrijpend aan het veranderen door digitalisering en robotisering. Voorspeld wordt dat in 2030 nog meer aspecten van huidige banen geautomatiseerd zullen zijn. Doordat het werk verandert, veranderen ook de skills die nodig zijn. In het werk van de toekomst komt het accent meer te liggen op mensenwerk zoals managen, communiceren en het toepassen van expertise in de praktijk. Dat vraagt vooral om skills zoals kritisch denken, problemen oplossen, informatievaardigheden, mediawijsheid, inleven en empathie tonen, samenwerken, zelfregulering en het leiden van organisaties. In deze skills van de 21e eeuw is vooral het begrijpen en analyseren van (complexe) informatie van belang en maken sociale vaardigheden het verschil. 

Het whitepaper ‘Focus op Groeikracht' neemt je nog verder mee in de toekomst van de arbeidsmarkt.

"groeikracht begint met het investeren in de doorlopende skill-ontwikkeling van medewerkers"

lees wat karin schrijft over

• upskilling en reskilling
• skill-based learning
• centraal stellen van talent

upskilling en reskilling

Veel organisaties ondersteunen medewerkers al in hun ontwikkeling, maar veelal is dit nog gericht op het verbeteren van het functioneren in het huidige werk. Het aanleren van skills die nodig zijn voor het werk in de toekomst krijgt nog onvoldoende aandacht. Hét HR-thema voor de komende jaren is dan ook de upskilling en reskilling van medewerkers. Bij upskilling gaat het om het aanleren van nieuwe relevante vaardigheden als toevoeging op vaardigheden die al worden beheerst en relevant blijven. Bij reskilling gaat het om het aanleren van nieuwe relevante vaardigheden ter vervanging van vaardigheden die in de toekomst niet meer nodig zijn. Meer dan de helft van alle medewerkers ontkomt niet aan upskilling of reskilling om te kunnen voldoen aan de veranderende eisen in het werk. Het is een must om skill-gaps met toekomstig werk te voorkomen! 

Dus: groeikracht van een organisatie begint met het investeren in de doorlopende skill-ontwikkeling van medewerkers. Medewerkers die qua skills in staat zijn om optimaal aan te sluiten bij veranderingen en vernieuwingen in het werk, zijn de drijvende kracht van een organisatie. Werkgevers mogen daarom minder waarde hechten aan diploma’s en meer inzetten op skill-based learning. Een diploma richt zich namelijk op een beginpunt qua beroep, houdt nauwelijks rekening met veranderingen in benodigde skills voor het werk en gaat veelal nog uit van een verticale loopbaan. De waarde van een diploma neemt af met het verstrijken van de tijd, terwijl de relevantie van het op orde houden van skills juist toeneemt, zeker als die toekomstbestendig zijn. Skill-based learning is het fundament voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers én voor een flexibele en wendbare organisatie! 

skill-based learning

Skill-based learning draagt bovendien bij aan kansengelijkheid in werk. Het vergroot de kansen van medewerkers zonder diploma, die nu vaak worden ingehaald door medewerkers met een diploma. Niet een diploma maar juist skills maken een medewerker competent in de werkpraktijk. Medewerkers ontwikkelen hun skills immers niet alleen via een studie, maar juist in het werk en daarbuiten in hobby’s, mantelzorg of vrijwilligerswerk. Qua skills zijn verschillen tussen functies of beroepen ook minder groot dan wordt gedacht. De ESCO-matrix (European Skills, Competences and Occupations) brengt dit tot uitdrukking. Met het oog op de toekomst van werk, is het aan werkgevers om op een andere manier naar het potentieel en de toegevoegde waarde van medewerkers te kijken. Laat de beroepenhokjes los!   

Om als organisatie skill-based learning van de grond te tillen, is het nodig om de huidige skills van medewerkers in beeld te brengen. Een overzicht van talenten, skills en ambities is per medewerker inzichtelijk te maken via een skill-paspoort. Van daaruit kan elke medewerker bewust en gericht aan de slag met de (door) ontwikkeling van de eigen skills. Het ondersteunen en faciliteren daarvan vanuit de organisatie vraagt om maatwerk, dus individuele en persoonlijke ontwikkeltrajecten waarin learning by doing centraal staat. Geef medewerkers de ruimte om andere taken of rollen op te pakken en te experimenteren met nieuwe werkwijzen. Dat stimuleert en faciliteert medewerkers om hun skills (door) te ontwikkelen in de flow van hun werk. Tegelijkertijd helpt het de groeikracht van de organisatie te versterken! 

"geef medewerkers de ruimte om andere taken of rollen op te pakken"

centraal stellen van talent

De spil van groeikracht in organisaties is innovatiekracht, het vermogen van een organisatie om te vernieuwen. Dat lukt alleen met medewerkers die in staat zijn om daaraan bij te dragen door nieuwe ideeën te genereren, te promoten en te implementeren. Via skill-based learning worden medewerkers gestimuleerd om vernieuwingen in de organisatie (mede) vorm te geven, zeker wanneer zij elkaar qua talenten en skills aanvullen en samenwerken vanuit uiteenlopende expertises. De (door)ontwikkeling van medewerkers gaat zo hand in hand met de groei van de organisatie.   

Door als organisatie het talent van medewerkers centraal te stellen en de (door)ontwikkeling van skills te stimuleren in de flow van het werk wordt het potentieel van medewerkers aangeboord en benut om als organisatie te vernieuwen en te groeien. Het bevordert de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en maakt organisaties toekomstbestendig!    

Wil je meer lezen over de toekomst van de arbeidsmarkt? Download het whitepaper ‘Focus op Groeikracht’.

Bron: https://ec.europa.eu/esco/portal/skill