geschreven door talitha muusse

Zoals jullie wellicht weten ben ik een warmpleitbezorger van leeftijdsdiversiteit binnen organisaties, teams, en met name binnen raden van bestuur en commissarissen. Tot in mijn haarvaten heb ik de overtuiging dat de perspectieven van mensen die tot verschillende generaties behoren en in een andere levensfase zitten elkaar kunnen aanvullen en verrijken. Toch zit een ding mij dwars en dat is de echte bewijsvoering. Die hebben jullie!

Meer lezen over arbeidsmarkt insights? Download het whitepaper ‘Focus op Groeikracht.’

"de grijze haren combineren met de wilde haren."

lees snel wat talitha schrijft over

Talitha Muusse

leeftijdsdiversiteit

Leeftijdsdiversiteit is een vorm van diversiteit waar soms overheen gekeken wordt binnen alle vormen van diversiteit die tegenwoordig, terecht, aandacht verdienen binnen een organisatie. Leeftijdsdiversiteit gaat er in de kern om dat je het wenselijk vindt dat er in een team of werkproces mensen uit verschillende levensfases en generaties deelnemen. 

De grijze haren combineren met de wilde haren. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Want waar het aan de ene kant betekent dat je beter moet kijken of alle generaties ongeveer evenredig vertegenwoordigd zijn in een werkproces, team of belangrijke vergadering, betekent het aan de andere kant juist het loslaten van kijken naar leeftijd. Huh?

leeftijdsdiversiteit binnen de organisatie

loslaten van leeftijd

Dit is bij iedere vorm van diversiteit de grote tegenstrijdigheid. Je wilt meer kleur zien om discriminatie op huidskleur tegen te gaan, maar daarvoor moet je eerst meer kleur gaan zien zodat je die kleurendiversiteit überhaupt kan organiseren, om het dan weer allemaal te ontzien, ofzo. Volgens de wet mag hoe oud of jong iemand is geen reden zijn voor ongelijke behandeling op het werk. Zowel voortrekken als achterstellen is dus verboden. Uit onderzoek van Intermediair, Nationale Vacaturebank en Motivaction, bleek in 2020 dat onder ruim 2.100 respondenten twee keer zoveel mensen vanwege leeftijd zijn gediscrimineerd als vanwege afkomst. Hoe kan je hier iets aan doen als je zowel wel als niet op leeftijd wil focussen?

Een manier is door de hardnekkige stereotyperingen, vooroordelen en aannames in een organisatie ten aanzien van leeftijd actief tegen te gaan. Zo leven we in een samenleving die geobsedeerd is met jong blijven waardoor ouder worden toch als iets slechts wordt gezien met allerlei bijbehorende beelden over ‘dingen minder goed kunnen’ en ‘afgeschreven’ zijn. En tegelijkertijd wordt jong weer geassocieerd met onverantwoordelijkheid en naïviteit. Nu ik zelf in een jong mediabedrijf werk en een van de oudsten ben met mijn dertig jaar, merk ik dat ik zelf ook zo denk. Tegen mijn vrienden heb ik het soms over ‘de kids’ op kantoor. Erg he? 

"de beste bewijsvoering zit in doorleefde verhalen."

opschrijven en doorvertellen 

Toch is het belangrijk dat we dit soort gedachten hardop durven te zeggen zodat we elkaar hierin kunnen corrigeren. We zijn allemaal menselijk, ook in onze aannames en vooroordelen. Ook wordt het tijd dat we meer positieve storytelling op gang gaan brengen over leeftijdsdiversiteit en onder woorden brengen wat de meerwaarde is van verschillende generaties en mensen uit diverse levensfasen in een organisatie, team of project. Wanneer ik zelf word gevraagd om een concreet voorbeeld te geven waarbij meer leeftijdsdiversiteit duidelijk een belangrijk project of besluit veranderde, loop ik vaak vast of grijp ik terug naar uitgemolken verhalen over hoe kinderen bij Lego mee mogen denken over het design en de gemiddelde leeftijd van de Apollo 11 missie. Of beroep ik mij naar algemenere onderzoeken zoals van McKinsey waaruit blijkt dat bedrijven met een gevarieerd personeelsbestand 35% procent beter presteren dan bedrijven die dat niet hebben. Dit is echt onvoldoende om mensen enthousiaster te maken voor leeftijdsdiversiteit. 

De reden dat het zo moeilijk is om aan goede storytelling te doen is omdat we geneigd zijn goede resultaten niet toe te schrijven aan verschillende vormen van diversiteit, en negatieve wel. Zelf maakte ik dit onlangs nog mee in mijn eigen televisiecarrière, goede resultaten van onze uitzendingen werden toegeschreven aan mijn oudere collega, slechtere resultaten werden mij individueel aangerekend onder het mom van ‘je hebt nog weinig ervaring’.

Het wordt tijd dat we meer gaan praten over leeftijdsdiversiteit en de verhalen opschrijven en doorvertellen waaruit blijkt dat iemand van een andere generatie of in een andere levensfase echt het verschil maakte. Die frisse energie die je voelde in een meeting vanwege die jonge nieuwe collega? Of die oudere collega die echt naar je luisterde en vanuit ervaring waardevol advies gaf? Probeer dat eens verder onder woorden te brengen wat dat met je doet. Vaak blijven we hangen in McKinsey rapporten waar door middel van cijfers de toegevoegde waarde van diversiteit wordt bewezen. Maar volgens mij zit de beste bewijsvoering in doorleefde verhalen. En die hebben jullie!

Mijn challenge voor jullie is de volgende. Probeer de komende tijd eens op te schrijven wanneer je blij verrast wordt door een collega die in een andere levensfase en generatie zit dan jij zelf. Vervolgens kun je deze observaties gebruiken om generatiegesprekken op gang te brengen. Praat eens met je collega's over hoe hij of zij gevormd is door de tijd waarin hij of zij is opgegroeid. Het opschrijven van de verrassende acties van collega's is ook een goede manier om je te beseffen welke kwaliteiten anderen hebben en daar eens bewust bij stil te staan.
 

Meer over de huidige status van de arbeidsmarkt vind je in het whitepaper ‘Focus op Groeikracht’.

 

Lees hier meer artikelen van externe experts.

download het whitepaper Groeikracht