Technologisch is er steeds meer mogelijk, ook op het gebied van recruitment. Hoe ver kunnen we daarin gaan? En wordt de recruiter op termijn overbodig? In dit artikel neemt Jesse van Doren ons hierin mee. Voor meer thema's over hoe medewerkers en organisaties verder kunnen groeien in de toekomst, download de whitepaper 'Focus op Groeikracht’

geschreven door jesse van doren

"mag een DNA-test verplicht worden gesteld in het werving- en selectieproces?"

dna bepaalt waar kandidaten van nature goed in zijn

In de afgelopen jaren adviseerde ik veel verschillende soorten bedrijven. Als je mij vraagt naar wat er volgens mij echt voor zorgt dat een bedrijf innovatief is én blijft, dan denk ik dat het vooral belangrijk is om de juiste mensen aan te nemen en dan natuurlijk wel mensen met een growth mindset. 

Maar hoe weet je dat, of je zulke mensen in je team hebt zitten? Ik kwam laatst een bijzondere partij tegen uit Rotterdam. Middels DNA-assessments bepalen zij waar kandidaten van nature goed in zijn. En waarin minder. Zo is er op hun website te lezen dat er mensen zijn die bijvoorbeeld van nature heel enthousiast worden om nieuwe uitdagingen aan te pakken, maar raken deze mensen bijvoorbeeld snel afgeleid, waardoor ze taken niet goed kunnen afronden. Het is in zo’n geval goed om te weten wat iemands kwaliteiten zijn en hoe je de optimale teamsamenstelling creëert. Middels een DNA-assessment kan deze partij uitkomst bieden en je helpen om het ideale team samen te stellen voor je bedrijf. 

Ik vind het een indrukwekkende, maar tegelijkertijd ook ethisch ingewikkelde ontwikkeling. Volgens de website vormen het DNA, je sociale omgeving én je eigen mindset samen hetgeen waar je goed in bent. Hoever kunnen we straks gaan met dit soort testen, mogen werkgevers in de toekomst zo’n DNA-test verplicht stellen in het werving- en selectieproces?

lees direct verder wat jesse vertelt over

Jesse van Doren vertelt over innovatieve recruitment

richten op intrinsieke motivatie

Bedrijven die structureel willen innoveren moeten, wat mij betreft, zich vooral richten op intrinsieke motivatie. Een beloning, zoals hoger salaris, helpt doorgaans om ad hoc iets voor elkaar te krijgen. Maar wil je structureel innoveren als organisatie? Dan lukt dat niet zonder intrinsiek gemotiveerd personeel.

In veel sectoren wordt intrinsieke motivatie enorm onderschat. Bijvoorbeeld in de ouderenzorg, waar verpleegkundigen niet bepaald werken om er rijk van te worden. Ze willen graag anderen helpen. Ondertussen zit de regeldruk ze enorm in de weg en wordt er van bovenaf van alles opgelegd. Als managers bepalen dat medewerkers twee setjes kleding voor ouderen moeten klaarleggen terwijl die ouderen er maar om één vragen daalt de intrinsieke motivatie. Medewerkers moeten taken uitvoeren waar ze niet achter staan, dus de productiviteit zal dalen.

Ik kwam ooit een hele mooie formule tegen in een onderzoek, waar ik via een vriend op werd getipt over hoe intrinsieke motivatie ontstaat:

Intrinsieke motivatie = autonomie (eigen controle over hoe medewerkers hun taken uitvoeren) x meesterschap (doen waar iemand goed in is) x zingeving (begrijpen waarom dat belangrijk is).

"85% van de HR-tech startups is snel weer verdwenen"

Jesse van Doren vertelt over innovatieve recruitment

robotisering en digitalisering

Ondertussen robotiseert en digitaliseert de samenleving in snel tempo. Artificial Intelligence (AI) maakt steeds meer mogelijk. Toch denk ik niet dat AI het werk van recruiters op korte termijn zal overnemen. AI zal in plaats daarvan een ondersteunende rol gaan spelen. Juist de human touch is voor recruiters heel belangrijk. Alleen op die manier zullen ze de juiste kandidaten vinden en kunnen beoordelen of het algoritme een goede selectie heeft gemaakt. Recruitment blijft mensenwerk.

Zo weet ik dat Randstad een systeem heeft ontwikkeld om recruiters te ondersteunen met het vinden van de juiste kandidaten bij vacatures. De helpende hand van de op AI-gebaseerde aanbevelingen levert hierbij grofweg twee keer zo vaak een relevante kandidaat op als een handmatig ingevoerde zoekopdracht. Een ander mooi voorbeeld hoe AI kan helpen om sneller de juiste vacatures voor te schotelen aan kandidaten die hier zelf naar op zoek zijn op de website. Sinds AI bij Randstad een helpende rol in speelt, vinden kandidaten op de website van Randstad sneller een passende baan waar ze naar op zoek zijn. Het percentage van mensen die solliciteerde via de website, nam met maar liefst 27% toe na ingebruikname van dit systeem, omdat kandidaten sneller relevantere vacatures tegenkwamen op de website. 

Digitalisering komt op allerlei vlakken terug in de recruitment wereld. Een ander mooi voorbeeld van digitalisering is video-sollicitaties. Dat werkt heel goed voor medewerkers in de supermarkt en in winkels, waar uitstraling heel belangrijk is. Voor een managementfunctie zie ik deze vorm van recruitment echter niet zo snel gebeuren en blijven cv's belangrijk in het werving- en selectie proces. 

Digitalisering en robotisering speelt op dit moment vooral bij startups binnen hr-tech een grote rol. Er wordt jaarlijks 2 miljard euro geïnvesteerd in deze ontwikkelingen. Tegelijkertijd is zo’n 85% daarvan al binnen 2 jaar weer verdwenen blijkt uit allerlei onderzoeken, dus blijkbaar is het toch nog lastig om recruitment hiermee structureel te veranderen. Toen ik dit percentage las, schrok ik enorm. Want het is toch belangrijk dat je als partij op een stabiele partner kunt rekenen als je werving- en selectie uitbesteedt? Uiteindelijk heb je er als bedrijf baat bij dat een partij je organisatie goed kent en op langere-termijn kan ondersteunen. 

Toch zie ik wel kansen en mooie ontwikkelingen. The Muse zorgt bijvoorbeeld voor een virtueel kijkje in de keuken voor kandidaten, en We Love Work laat kandidaten zien of ze passen bij de bedrijfscultuur van een organisatie waar ze graag willen werken.

Heel enthousiast word ik bovendien van bijvoorbeeld Impress.AI. Die startup is wat mij betreft heel veelbelovend. Het bedrijf komt uit Singapore en gebruikt een aantal screening questions die helpen vast te stellen of een kandidaat de baan wel écht wil. Dat verbetert de candidate experience en scheelt organisaties kostbare kosten, dus maakt recruitment een stuk efficiënter.

Ten slotte ben ik erg enthousiast over de innovatieve insteek die Randstad kiest. De toekomst laat zich misschien niet voorspellen, het is wel mogelijk om die samen vorm te geven. Dus dat creativiteit, een pragmatische aanpak en bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid daarin een grote rol krijgen vind ik heel belangrijk. Bovendien helpt het organisaties om groei de ruimte te geven, zodat medewerkers zich vanuit intrinsieke motivatie verder kunnen ontwikkelen.

Die thema’s worden ook bij Randstad gebundeld tot ‘Groeikracht’. Medewerkers van Randstad schreven er zelfs een uitgebreide whitepaper over, waarin je kunt ontdekken hoe (blijven) leren de mensen én de organisatie sterker maakt: download direct de whitepaper.

download het whitepaper Groeikracht