drie trends waar je als HR-professional écht niet meer omheen kan.

Het huidige decennium heeft het werk van de HR-professional behoorlijk opgeschud. Kantoor veranderde via thuiswerken in hybride werken, leidinggeven vindt steeds vaker plaats op afstand en de focus op welzijn wordt doorlopend sterker. Als trendwatcher, futuroloog en keynote speaker op het gebied van technologie deel ik graag mijn visie op de inspirerende toekomst die voor ons ligt.

Wat betekenen de beschreven trends namelijk voor de rest van 2022 en de jaren die komen? Ik behandel drie trends die het werk van de HR-professional blijvend zullen veranderen, en waar je als professional in het werkveld écht niet meer omheen kan. Deze trends zullen de grootste impact hebben en zowel de dagelijkse werkzaamheden van HR-professionals als hun rol in organisaties veranderen. Bovendien zijn dit trends waar jij als HR-professional direct mee aan de slag kan.

Daarbij focussen de trends op groeikracht, bijvoorbeeld door een belangrijke stap te zetten naar een leercultuur. 

Voor meer inspiratie, zie Randstad's whitepaper 'Focus op Groeikracht'.

"eNPS is een belangrijke graadmeter om het werkgeversmerk te peilen."

lees wat jesse schrijft over

1. de werkgever als merk
2. continu feedback
3. hr-analytics aan de basis

1. de werkgever als merk

Rumoerige en uitdagende tijden brengen zaken aan het licht die tot dan toe onopgemerkt zijn gebleven. De afgelopen jaren is bijvoorbeeld goed duidelijk geworden hoe werkgevers omgaan met thuiswerken, hybride werken en kernbegrippen zoals flexibiliteit en autonomie. Het zijn termen of zelfs doelstellingen waar organisaties de mond van vol hebben. Tegelijkertijd blijkt in de praktijk dat slechts enkele het waar weten te maken.

Dankzij sociale netwerken en andere moderne communicatiemiddelen hebben medewerkers binnen organisaties een sterkere stem dan ooit. Zowel de ambassadeurs als de criticasters komen aan het woord, dus daar kunnen bedrijven niet langer omheen. Een werkgever is steeds meer een merk, waarover ervaringsdeskundigen hun ideeën en mening kunnen delen. En dat is belangrijk, want de pool van kandidaten voor bedrijven is sinds de pandemie groter geworden. Door de mogelijkheid die remote werken biedt, kunnen bedrijven nu mensen aan nemen die eerst veel te ver van hun werk woonden. Zichtbaarheid van jouw werkgeversmerk is dus belangrijker dan ooit.

Bedrijven die dat omarmen gebruiken bijvoorbeeld de Employee Net Promotor Score (eNPS). Het is een belangrijke graadmeter om het werkgeversmerk te peilen, in de gaten te houden en daar waar nodig te verbeteren. Dit kan alleen als er continu wordt gemonitord, deze data wordt opgeslagen en geanalyseerd. Met behulp van deze data kunnen trends in bijvoorbeeld tevredenheid worden ontdekt. En kan er doorlopend worden verbeterd. Eigen medewerkers zijn immers de grootste en belangrijkste ambassadeurs van jouw bedrijf. Gelukkig zien steeds meer bedrijven het belang in van het werkgeversmerk, maar dit is een trend die in de toekomst met behulp van data steeds belangrijker gaat worden.

2. continu feedback

Dezelfde rumoer en uitdagingen hebben aangetoond dat een jaarlijks beoordelingsgesprek inmiddels volledig achterhaald is. Zowel 2020 als 2021 lieten onder medewerkers sterke pieken van stress en ontevredenheid zien. Tegelijkertijd vereffenden de momenten van opluchting en nieuw enthousiasme de balans, waardoor deze informatie ongemerkt in het gemiddelde verloren ging.

Het beoordelingsgesprek is bedoeld om feedback uit te wisselen, een basis te leggen voor verbetering en de route te kiezen voor ontwikkeling. Dat vraagt om nauwer contact. Bedrijven vragen steeds vaker initiatief vanuit medewerkers. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Er ligt nu dus meer autonomie bij de medewerker dan voorheen. Een maandelijkse check-in past veel beter bij de huidige tijdsgeest dan een jaarlijkse momentopname om vast te stellen hoe het met medewerkers gaat. Door er op meer momenten (iets minder) tijd aan te besteden ontstaat er een veel beter beeld van wat er goed gaat en waar er ruimte zit voor verbetering.

Ten slotte is het daarbij ontzettend belangrijk om op een effectieve manier om te gaan met deze input. De juiste tooling kan daarbij helpen.

"HR-analytics stelt ons in staat om op basis van big data prognoses te maken."

3. hr-analytics aan de basis

Als overkoepelende trend voor HR-professionals zie ik de ontwikkeling van HR-analytics. Het is bepaald geen nieuw concept, maar weinig organisaties maken er al optimaal gebruik van. Dat heeft soms te maken met de (overweldigende) hoeveelheid data, in andere gevallen blijken de tools te ingewikkeld voor dagelijks gebruik. HR-afdelingen verzamelen in veel gevallen grote hoeveelheden data, maar het lukt (misschien wel daardoor) niet om daar wijs uit te worden.

De verwachting is dat de markt voor HR-analytics in Europa in de periode van 2019-2025 toeneemt met 12,7%, wat erop wijst dat het belang hiervan niet onopgemerkt is gebleven. Bovendien worden er tools ontwikkeld die beduidend gebruiksvriendelijker zijn. Op die manier wordt het voor HR-professionals makkelijker om data te verzamelen, te analyseren en te combineren tot nieuwe en bruikbare inzichten die helpen de organisatie verder te brengen.

De juiste inzet van HR-analytics maakt het bijvoorbeeld mogelijk om de reden van een hoog verloop vast te stellen. Maar het kan HR-professionals ook inzicht geven in bijvoorbeeld de diversiteit van het personeelsbestand, het verzuim, ontwikkeling van medewerkers en ervaringsniveau. Dit zijn interessante en belangrijke statistieken, zeker met het oog op de toekomst. HR-analytics stelt ons namelijk in staat om op basis van big data prognoses te maken. Met deze voorspellingen kan het HR-beleid tijdig worden bijgestuurd waar nodig. Hoe zit het bijvoorbeeld met het ziekteverzuim over een paar jaar? En hoe zit het met het opleidingsniveau? Of hebben we over 5 jaar nog wel genoeg deskundigheid in huis als steeds meer mensen met pensioen gaan? En over 10 jaar? Een paar vragen waar HR-analytics antwoord op kan geven.

Met zicht op de juiste oorzaken en verbanden vormt big data dan een basis om een actieplan op te stellen dat het mogelijk maakt om hier iets aan te doen.

Ik ben enorm enthousiast over hoe bij Randstad de focus ligt op groeikracht. Door blijvend te leren worden zowel mensen als de organisatie sterker. Dat geldt voor HR-professionals en binnen de bredere organisatie. De whitpaper ‘Focus op Groeikracht’ gaat in op duurzame inzetbaarheid, creativiteit en een pragmatische aanpak. Dat helpt om de belangrijke trends voor HR-professionals te omarmen en daar het meeste uit te halen.

Lees hier meer artikelen van externe experts.