diversiteit & inclusie: deel 1.

waarom is diversiteit en inclusie belangrijk?

“Diversiteit en inclusie is in de eerste instantie belangrijk, omdat iedereen gelijke kansen verdient. Daarnaast is diversiteit en inclusie ook een goede business case. Bedrijven en andere organisaties met diversiteit aan de top presteren beter, blijkt uit onderzoek. Hierbij doen de organisaties met culturele diversiteit het beter dan organisaties met alleen genderdiversiteit. Diversiteit en inclusie is goed voor je corebusiness dienstverlening, waarbij het belangrijk is om nieuwe markten aan te boren en nieuwe producten te ontwikkelen. Het is goed voor je reputatie, imago en profilering. Bedrijven die het goed doen op het gebied van diversiteit en inclusie worden gezien als een eigentijds bedrijf. Als je alle talenten en kwaliteiten wilt inzetten binnen de teams is diversiteit en inclusie een goede bijdrage aan het functioneren en de besluitvorming binnen de organisatie. En tot slot is diversiteit en inclusie ook belangrijk voor arbeidsmarkt belang. Er is een commercieel belang om voor een diversiteit aan talent toegankelijk te zijn en deze binnen het bedrijf te houden.”

Het whitepaper ‘Focus op Groeikracht’ neemt je nog verder mee in de toekomst van de arbeidsmarkt.

"diversiteit en inclusie is een goede business case"

diversiteit zit op veel verschillende vlakken: culturele achtergrond, religie, huidskleur, maar ook gender, leeftijd, fysieke of verstandelijke beperking, sexuele oriëntatie, opleidingsniveau. Kan een diversiteitsbeleid wel allesomvattend zijn?

“Absoluut, als het beleid niet al deze facetten en aspecten van diversiteit ineen sluit, is het geen diversiteitsbeleid. Als ik word ingehuurd als consultant geef ik ook aan dat als ik het over diversiteit heb, ik dan ook algehele diversiteit bedoel. We gaan het niet alleen hebben over verschillende religieuze feestdagen of hoe je beoordeelt op opleidingsniveau, maar ook over vergaderen met autisme of ADHD en de fysieke toegankelijkheid voor mensen die slecht ter been zijn of slecht of geen zicht hebben.”

leidt diversiteit automatisch tot inclusie?

“Zeker niet en daar gaat het ook vaak mis. Een inclusieve cultuur is nodig om diversiteit te behouden, maar diversiteit binnen de organisatie zorgt niet automatisch voor inclusie. Daar heeft een (open) cultuur de meeste invloed op.”

hoe staat het met diversiteit op de werkvloer in nederland?

“We zijn er nog lang niet. Dat wordt ook bevestigd door recente cijfers en nieuwsberichten. Zelf heb ik daar geen onderzoek naar gedaan, maar we hebben nog een lange weg te gaan. Gelukkig werk ik met mooie bedrijven en organisaties die wel voor de praktische verandering willen zorgen die bijdraagt aan een inclusieve cultuur en het aantrekken van een diversiteit aan nieuwe medewerkers.” 

"we zijn er nog lang niet"

hoe zie je de nabije toekomst?

“Over het algemeen staan we in Nederland nog in de kinderschoenen, maar het belang van diversiteit en inclusie wordt steeds meer opgepikt. Ook hebben we te maken met vergrijzing en begrijpen bedrijven en andere organisaties dat als zij aantrekkelijk willen zijn voor de nieuwe generatie werknemers, zij de waarden die deze generaties hebben met betrekking tot diversiteit en inclusie zullen moeten omarmen en uitdragen. Diversiteit en inclusie gaat je bestaansrecht bepalen.”

is de HR afdeling leidend in diversiteit?

“Diversiteitsinspanningen zijn alleen effectief wanneer ze een onderdeel vormen van het strategisch beleid. HR is daarom zeker niet leidend. Het moet vanuit de top gedragen worden. Er moeten doelstellingen aan gekoppeld worden, zodat iedereen binnen de organisatie kijkt op welke manier hun afdeling aan de grote doelstelling kan bijdragen.”

Binnenkort volgt deel twee van het interview met Chanel Matil Lodik, met daarin concrete aanpassingen die bedrijven kunnen doen voor meer diversiteit.

Geïnteresseerd in een verdere verdieping? Download het whitepaper ‘Focus op Groeikracht’.