gelijke behandeling op het werk.

Discriminatie op de werkvloer betekent dat er onterecht verschil wordt gemaakt tussen medewerkers of sollicitanten. Bijvoorbeeld vanwege geslacht, leeftijd of godsdienst. Om iedereen het recht op gelijke behandeling te garanderen, is artikel 1 van de Grondwet uitgewerkt in verschillende wetten.

Deze wetten vormen samen het juridische kader tegen discriminatie op het werk:

• Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)

• Wet gelijke behandeling op grond van gehandicapten en chronisch zieken (WGBH/CZ)

• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)

• Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)

• Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA)

• Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

> lees meer over discriminatie op mensenrechten.nl

discriminatiegronden

In de wetgeving voor gelijke behandeling staan regels die medewerkers beschermen tegen discriminatie op basis van persoonlijke kenmerken. Deze zogenoemde discriminatiegronden zijn:

• leeftijd

• seksuele gerichtheid

• godsdienst

• levensovertuiging

• ras/huidskleur

• geslacht

• nationaliteit

• handicap of chronische ziekte

• politieke overtuiging

• burgerlijke staat

• soort contract (vast of tijdelijk)

• arbeidsduur (fulltime of parttime).

Deze discriminatiegronden gelden bij werving en selectie, op de werkvloer en bij ontslagprocedures.

> kijk op discriminatie.nl voor meer uitleg over de discriminatiegronden.

Gelijke behandeling op het werk betekent dat je als werkgever geen onderscheid mag maken tussen medewerkers op basis van discriminatiegronden. Dit geldt voor arbeidsvoorwaarden, beloning, promotie, opleiding en ontslag. Discriminatie op het werk is alleen toegestaan als de wet hiervoor een duidelijke uitzondering maakt.

Bij discriminatie op de werkvloer wordt onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid.

Van direct onderscheid is sprake als een medewerker ongelijk wordt behandeld met een directe verwijzing naar een discriminatiegrond, zoals leeftijd of geslacht. Van direct onderscheid op grond van geslacht is bijvoorbeeld sprake wanneer een vrouw minder verdient dan haar mannelijke collega, terwijl ze hetzelfde werk doet, evenveel ervaring heeft en even goed functioneert.

Indirect onderscheid lijkt op het eerste gezicht neutraal, maar pakt in de praktijk nadelig uit voor een bepaalde groep. Van indirect onderscheid is bijvoorbeeld sprake als een bedrijf van medewerkers eist dat ze de Nederlandse taal goed beheersen, terwijl dat niet relevant is voor hun functie. 

Niet elk onderscheid op het werk is verboden. De wet staat onderscheid toe als er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Daarbij gelden strikte voorwaarden:

• het doel is legitiem

• het middel is geschikt om het doel te bereiken

• het middel is proportioneel

• het doel kan niet op een andere, minder onderscheidende manier worden bereikt.

voorkeursbeleid

Het verbod geldt ook niet als het onderscheid juist tot doel heeft vrouwen, bepaalde minderheidsgroepen of mensen met een beperking of chronische ziekte te bevoordelen, om zo ongelijkheid op te heffen. Dit noemen we voorkeursbeleid. Hiervoor gelden wel strikte voorwaarden. 

Als werkgever moet je medewerkers met gelijkwaardig werk en gelijke kwalificaties hetzelfde loon betalen. Dit geldt ongeacht geslacht, contractvorm, arbeidsduur of achtergrond. Gelijke beloning is een belangrijk onderdeel van het voorkomen van discriminatie op de werkvloer.

aanpassing wetgeving gelijke beloning

De regels voor gelijke beloning van mannen en vrouwen worden de komende jaren aangescherpt. Aanleiding is de Europese Richtlijn loontransparantie (EU 2023/970). Deze richtlijn geldt sinds mei 2023 en verplicht alle lidstaten om maatregelen te nemen die loongelijkheid bevorderen en werknemers meer inzicht geven in hun beloning.

Nederland werkt hiervoor aan de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Dit conceptwetsvoorstel is op 26 maart 2025 gepubliceerd voor internetconsultatie en past onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet op de ondernemingsraden en de Waadi aan.

Belangrijkste verplichtingen voor werkgevers:

• je moet beschikken over transparante, genderneutrale loonstructuren waarmee de waarde van werk objectief kan worden vastgesteld

• je moet sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de bijbehorende schaal

• je mag niet meer vragen naar de salarishistorie van sollicitanten

• je medewerkers krijgen meer recht op inzicht in hun loon en het beloningsniveau van collega’s in gelijk of gelijkwaardig werk

• werkgevers met honderd of meer medewerkers krijgen een rapportageplicht over beloningsverschillen; de frequentie hangt af van de grootte van de organisatie.

Blijkt uit de rapportage dat er onverklaarde loonverschillen van 5% of meer zijn, dan moet je maatregelen nemen. Lukt dit niet binnen zes maanden, dan volgt een verplichte loonevaluatie in samenwerking met de ondernemingsraad. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan waarschuwingen, dwangsommen en bestuurlijke boetes opleggen.

De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet, maar Nederland haalt deze datum niet. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027, met de eerste rapportageverplichtingen vanaf 2027.

> kijk voor de laatste stand van zaken op eerstekamer.nl

wetsvoorstel wet gelijke beloning van vrouwen en mannen

Naast de implementatiewet loopt er in de Tweede Kamer een apart traject: het initiatiefwetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen. Dit voorstel staat los van de implementatie van de Europese Richtlijn en vervult die verplichting dus niet. Het kan wel aanvullend werken.

De kern van dit voorstel:

• werkgevers met meer dan 250 medewerkers moeten elke drie jaar gegevens over beloning aanleveren

• op basis daarvan moet een certificaat worden verkregen waaruit blijkt dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond

• blijkt dat niet het geval, dan krijgt de werkgever eerst gelegenheid om dit te herstellen; daarna kunnen boetes volgen

• de Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht

• de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid moet elke twee jaar rapporteren aan het parlement over de ontwikkeling van de loonkloof.

Het initiatiefvoorstel bestaat al langer, kent een eigen systematiek en valt niet onder de EU-implementatie. Hoe het zich precies gaat verhouden tot de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie is nog niet duidelijk. Het kan aanvullend worden ingezet maar vervangt de EU-regels niet.

> kijk voor de laatste stand van zaken op tweedekamer.nl

cao

Bepalingen in een cao die in strijd zijn met de wetgeving over gelijke behandeling zijn ongeldig. Als in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwen of deeltijdwerkers, dan is dat verschil niet automatisch gerechtvaardigd. Ook als er leeftijdsgrenzen in cao-bepalingen voorkomen, moet daar een objectieve rechtvaardiging voor zijn.

> lees meer over de cao

bezwaar

Medewerkers of sollicitanten die discriminatie op het werk ervaren, kunnen dit eerst bespreken met de werkgever. Leidt dit niet tot een oplossing, dan kunnen zij terecht bij de ondernemingsraad, een antidiscriminatiebureau, MiND of het College voor de Rechten van de Mens.