discriminatie op de werkvloer: regels voor werkgevers.

Discriminatie op de werkvloer betekent dat medewerkers of sollicitanten ongelijk worden behandeld op basis van persoonlijke kenmerken, zoals geslacht, leeftijd of godsdienst. Dit is verboden. Als werkgever mag je geen onderscheid maken bij arbeidsvoorwaarden, beloning, promotie, opleiding of ontslag. Dat recht op gelijke behandeling is vastgelegd in artikel 1 van de Grondwet en uitgewerkt in verschillende wetten. Onderscheid is alleen toegestaan als de wet daar een duidelijke uitzondering voor maakt.

wetten tegen discrimatie op het werk

Deze wetten vormen samen het juridische kader tegen discriminatie op het werk:

• Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)

• Wet gelijke behandeling op grond van gehandicapten en chronisch zieken (WGBH/CZ)

• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)

• Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)

• Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA)

• Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

> lees meer over discriminatie op mensenrechten.nl

op welke gronden is discriminatie verboden?

In de wetgeving voor gelijke behandeling staan regels die medewerkers beschermen tegen discriminatie op basis van persoonlijke kenmerken. Deze zogenoemde discriminatiegronden zijn:

• leeftijd

• seksuele gerichtheid

• godsdienst

• levensovertuiging

• ras/huidskleur

• geslacht

• nationaliteit

• handicap of chronische ziekte

• politieke overtuiging

• burgerlijke staat

• soort contract (vast of tijdelijk)

• arbeidsduur (fulltime of parttime).

Deze discriminatiegronden gelden bij werving en selectie, op de werkvloer en bij ontslagprocedures.

> kijk op discriminatie.nl voor meer uitleg over de discriminatiegronden.

direct en indirect onderscheid: wat is het verschil?

Bij discriminatie op de werkvloer wordt onderscheid gemaakt tussen direct en indirect onderscheid.

Direct onderscheid is er als je een medewerker ongelijk behandelt met een directe verwijzing naar een discriminatiegrond. Een voorbeeld: een vrouw verdient minder dan haar mannelijke collega, terwijl ze hetzelfde werk doet, evenveel ervaring heeft en even goed functioneert.

Indirect onderscheid lijkt op het eerste gezicht neutraal, maar pakt in de praktijk nadelig uit voor een bepaalde groep. Een voorbeeld: je eist dat medewerkers de Nederlandse taal goed beheersen, terwijl dat niet relevant is voor hun functie.

wanneer mag je als werkgever onderscheid maken?

Niet elk onderscheid op het werk is verboden. De wet staat onderscheid toe als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Daarbij gelden vier voorwaarden:

• het doel is legitiem

• het middel is geschikt om het doel te bereiken

• het middel is proportioneel

• het doel kan niet op een andere, minder onderscheidende manier worden bereikt.

voorkeursbeleid

Het verbod geldt ook niet als het onderscheid juist bedoeld is om vrouwen,  bepaalde minderheidsgroepen of mensen met een beperking of chronische ziekte te bevoordelen, om zo ongelijkheid op te heffen. Dit heet voorkeursbeleid. Hiervoor gelden wel strikte voorwaarden. 

> kijk voor meer informatie over voorkeursbeleid op mensenrechten.nl

Als werkgever moet je medewerkers met gelijkwaardig werk en gelijke kwalificaties hetzelfde loon betalen. Dit geldt ongeacht geslacht, contractvorm, arbeidsduur of achtergrond.

wet loontransparantie

De regels voor gelijke beloning worden strenger. Het wetsvoorstel voor de wet loontransparantie ligt bij de Tweede Kamer. Stemmen de Tweede en Eerste Kamer in? Dan gaat de wet op 1 januari 2027 in. Je moet dan onder meer sollicitanten vooraf informeren over het salaris en werken met een objectief systeem voor functiewaardering. Werkgevers met honderd of meer medewerkers gaan rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

> lees alles over de verplichtingen van de wet loontransparantie

gelijke behandeling en de cao

Bepalingen in een cao die in strijd zijn met de wetgeving over gelijke behandeling zijn ongeldig. Als een cao bijvoorbeeld een ander loon vaststelt voor vrouwen of deeltijdwerkers, is dat verschil niet automatisch gerechtvaardigd. Ook leeftijdsgrenzen in cao-bepalingen vereisen een objectieve rechtvaardiging.

> lees meer over de cao

wat te doen bij discriminatie op het werk?

Medewerkers of sollicitanten die discriminatie op het werk ervaren, bespreken dit het beste eerst met de werkgever. Leidt dit niet tot een oplossing, dan kunnen zij terecht bij:

• de ondernemingsraad
• een antidiscriminatiebureau
• MiND
• het College voor de Rechten van de Mens.