wet flexibel werken.

Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kunnen je medewerkers je verzoeken om aanpassing van hun werktijden, arbeidsduur of arbeidsplaats. Ook kunnen zij vragen om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals vaste werkdagen of werktijden. Het verzoek kan gaan om een tijdelijke aanpassing, bijvoorbeeld voor mantelzorg, of om een structurele wijziging.

Je medewerker kan een verzoek om aanpassing indienen als het voldoet aan de volgende voorwaarden:

• de medewerker is op het moment dat de gewenste aanpassing ingaat minimaal zes maanden in dienst

• het verzoek gaat over aanpassing van uren, werktijden of arbeidsplaats binnen de eigen functie

• dient de medewerker tijdens ziekte een verzoek in om meer uren te werken, dan gaat de aanpassing pas in na herstel

• de medewerker mag niet meer uren gaan werken dan wettelijk is toegestaan

• de medewerker mag de maximale arbeidsduur binnen het bedrijf of de sector niet overschrijden (bijvoorbeeld: als in het bedrijf of de sector waarin de medewerker werkt een 36-urige werkweek geldt, kan de werkgever zijn verzoek om een 40-urige werkweek niet inwilligen)..

Je medewerker mag eenmaal per jaar een verzoek doen tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden, arbeidsplaats en of meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daarbij geldt als uitgangspunt de datum waarop jij als werkgever op het eerdere verzoek hebt beslist.

> lees hier meer over vastleggen afspraken in de arbeidsovereenkomst

Je medewerker moet het verzoek om flexibel te werken schriftelijk indienen, minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. Een reden opgeven is niet verplicht. In het verzoek staan in ieder geval:

• de gewenste ingangsdatum

• het aantal uren dat de medewerker wil werken en/of

• de gewenste arbeidsplaats en/of

• de verdeling van de uren over de week en/of

• de gewenste dagen, tijden of oproepperiodes.

Na ontvangst van het verzoek voer je hierover overleg met je medewerker.

Als werkgever mag je een verzoek om flexibel te werken niet zomaar weigeren. De wet noemt per soort verzoek duidelijk in welke situaties weigeren is toegestaan en welke voorwaarden daarbij gelden.

weigering verzoek aanpassing werktijden

Je kunt een verzoek tot aanpassing van de spreiding van de arbeidsduur/werktijden in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen:

• op het gebied van de veiligheid

• van roostertechnische aard

• van financiële of organisatorische aard.

weigering verzoek uitbreiding arbeidsduur

Als werkgever moet je een verzoek van je medewerkers om aanpassing van hun arbeidsduur (het aantal uren dat ze werken per week/maand) of hun werktijden in principe honoreren. Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kun je zo’n verzoek weigeren. Hiervan kan sprake zijn als er ernstige problemen ontstaan:

• in de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijkomende uren

• op roostertechnisch gebied

• op het gebied van de veiligheid.

Je kunt een verzoek tot uitbreiding van de arbeidsduur in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen wegens:

• onvoldoende werk

• problemen van financiële of organisatorische aard

• onvoldoende personeelsbudget.

weigering verzoek uitbreiding arbeidsplaats

Voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats heb je geen zwaarwegend belang nodig, maar je moet het verzoek wel serieus overwegen. Wijs je het af, dan doe je dat schriftelijk en met opgaaf van redenen.

Je mag een medewerker niet benadelen omdat hij een verzoek of klacht heeft ingediend.

Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging moet je je beslissing schriftelijk kenbaar maken. Reageer je niet op tijd, dan geldt het verzoek automatisch.

Gaat het om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, dan geldt:

• bij minder dan tien medewerkers: beslistermijn van drie maanden

• bij tien of meer medewerkers: beslistermijn van een maand.

Als het om de vermeerdering van de arbeidsduur of een aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd betreft, is het mogelijk om van de Wet flexibel werken af te wijken. Dit moet dan via de cao of een schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

> lees hier meer over de ondernemingsraad