feedback geven op werk.

Feedback geven klinkt makkelijker dan het is. Om je boodschap duidelijk te laten overkomen, is het belangrijk dat je let op de manier waarop je deze brengt. We hebben een paar van deze feedbackregels voor je op een rij gezet.

in welke situaties geef je feedback op je werk?

Constructieve feedback geef je wanneer je opmerkt dat je de samenwerking tussen jullie als collega’s minder goed verloopt. Probeer na te gaan wat er beter kan. Door terugkoppeling te geven en toe te passen, zorgen jullie voor een fijne werkplek voor iedereen. Samen kom je uiteindelijk verder.

We geven je 3 voorbeelden van situaties waarbij het geven van feedback van pas komt:

• je collega komt steeds vaker te laat op het werk of op afspraken. Dit betekent dat je niet op hem of haar kunt rekenen. Bespreek dit samen om de oorzaak te achterhalen. Laat zien wat dit voor je betekent en hoe het overkomt op jullie klanten.
• je collega telefoneert vaak met veel lawaai. Praat hier samen over. Leg uit hoe zijn of haar gedrag een rustige werkomgeving beïnvloedt. Vertel hoe je je daarbij voelt en hoe dit overkomt op andere collega’s.
• je collega maakt veel taalfouten in het werk, waardoor het er soms wat slordig uitziet. Wijs hem of haar vriendelijk op wat je ziet. Overleg of je dit samen kunt oplossen. Misschien is je collega wel gebaat bij wat extra hulp. 

de feedbackregels op een rij

• geef constructieve feedback:
  Zowel bij het geven van positieve als negatieve feedback is het belangrijk dat je het opbouwend is: constructief. Je geeft feedback om iemand verder te helpen. Blijf daarom altijd positief.
• spreek vanuit jezelf:
  Geef feedback vanuit jezelf. Vertel waar je last van hebt of wat je liever anders ziet: “Ik heb het gevoel dat…” of “Voor mij werkt dit niet prettig, omdat…”. Zo voorkom je dat je reactie overkomt als kritiek of als een beschuldiging.
• wees concreet:
  Geef specifieke feedback met concrete voorbeelden. Zo kan de ander er het meest van leren.
• verplaats je in de ander:
  Probeer je in te leven in de ander. Hoe wil je zelf feedback ontvangen? En hoe kun je er van leren?
• sta open voor een reactie:
  Uiteindelijk gaat feedback over een goede interactie tussen jullie als collega’s, dus verwacht dat je ook een reactie terug krijgt. Je helpt elkaar er alleen maar mee. Wel zo fijn toch?
• geef feedback op prestatie, niet op persoonlijkheid:
  Iedereen heeft een andere persoonlijkheid, daar valt niet over te twisten. Daar feedback op geven is niet van toegevoegde waarde op de werkvloer. Wat wel nuttig is, is feedback geven op het werk dat iemand uitvoert. Daar heeft je collega én het bedrijf wat aan.
• kies het juiste moment:
  Geef je collega feedback op een goed moment. Kies een rustig tijdstip zonder anderen erbij. Ga bijvoorbeeld samen lunchen of neem je collega apart voor een kort gesprekje. Op deze manier voorkom je een mogelijke discussie.

3 bekende feedbackmethoden

Feedback kun je op meerdere manieren geven. Zo zijn er naast de feedbackregels ook speciale feedbackmethoden. Door deze methoden te volgen krijg je makkelijk een overzicht van een constructieve opbouw in je boodschap.

We lichten 3 bekende feedbackmethoden voor je uit met voorbeelden:

1. de 4 G’s
2. de ik-ik-jij-methode 
3. 360-gradenfeedback

de 4 g's

De 4 G’s staan voor gedrag, gevoel, gevolg, gewenst. Door je feedback op te bouwen aan de hand van deze 4 stappen zorg je voor een logisch verhaal:

1. gedrag:
   Je focust hierbij op het gedrag of de prestaties van de ander, dus niet op de ander als persoon. We nemen het eerdere voorbeeld van je collega die vaak te laat komt. Eerst bespreek je zijn of haar gedrag: te laat komen.
2. gevoel:
   je vertelt hoe je je daarbij voelt. In het voorbeeld: Je vertelt dat je het vervelend vindt dat je daardoor niet meer altijd op hem of haar kunt rekenen.
3. gevolg:
   Je benoemt wat er kan gebeuren door zijn of haar gedrag. Bijvoorbeeld: Het te laat komen van je collega kan laks overkomen bij andere collega’s of klanten.
4. gewenst:
   Je geeft aan aan welk gedrag je liever ziet. In het voorbeeld: op tijd komen. In vergelijking met te laat komen zorgt dat natuurlijk voor een positieve indruk.

de ik-ik-jij-methode

Door je feedback volgens de stappen van de ik-ik-jij-methode op te bouwen, belicht je zowel de kant van de gever als de ontvanger:

1. ik:
   Eerst maak je het gedrag bespreekbaar. We nemen weer het eerdere voorbeeld: het te laat komen van je collega. Je maakt dit gedrag bespreekbaar.
2. ik:
   Daarna vertel je wat je gevoel daarbij is. In het voorbeeld: Je vertelt dat je het niet fijn vindt dat je door dit gedrag niet altijd meer op hem of haar kunt rekenen.
3. jij:
   Daarna vraag je de ander of hij of zij dat gedrag herkent en of hij of zij er iets over wil vertellen. 

Bijvoorbeeld: Je vraagt je collega of hij of zij ook inziet dat hij of zij vaker te laat komt en of hij of zij je gevoel daarbij snapt. Is dat het geval? Misschien kunnen jullie samen kijken naar de oorzaak van het te laat komen en hoe jullie dit kunnen oplossen. Door je op deze manier open te stellen voor een gesprek zal de ander zich sneller op zijn of haar gemak voelen en je ook makkelijker begrijpen.

360-gradenfeedback

Als feedbackgever speel je een actieve rol in de ontwikkeling van je collega. Waar een traditionele beoordeling (180-gradenfeedback) enkel plaatsvindt tussen de leidinggevende en de medewerker, verzamel je bij 360-gradenfeedback inzichten vanuit verschillende invalshoeken.

Wanneer een collega jou vraagt om deze feedback te geven, bijvoorbeeld via een beoordelingsformulier, help je een compleet beeld te schetsen van diens prestaties en samenwerking. Jouw specifieke perspectief als collega, samen met dat van anderen, levert waardevolle input op voor functionerings-, eindejaars- of beoordelingsgesprekken.