veranderingen uitzend-cao 2026: de meest gestelde vragen toegelicht.

Uitzendwerk vervult een belangrijke positie op de arbeidsmarkt, als opstap naar werk en om fluctuaties in werkaanbod en personeelscapaciteit op te vangen. Voor uitzendwerk is en blijft dan ook meer flexibiliteit nodig en mogelijk. Uitzendbureaus behouden de mogelijkheid om - gedurende 52 weken - af te spreken dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht (op verzoek van de opdrachtgever) eindigt en houden meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten, ook in fase B (6 tijdelijke contracten). Als partner for talent passen we ons aan aan de veranderende arbeidsmarkt. We zorgen voor goed geregeld werk, ongeacht de contractvorm. We denken in de meest passende arbeidsvormen, met flexibiliteit en de mogelijkheid om te schakelen tussen freelance, tijdelijk en vast werk, inclusief flexwerk, outsourcing, werken op locatie of remote.

Maar alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1/1/2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van uitzendwerk kunnen stijgen, maar maakt uitzendwerk met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, ook aantrekkelijker in een krappe arbeidsmarkt.

Dat de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten straks volledig gelijkwaardig worden wil echter niet zeggen dat voor uitzendkrachten dan precies dezelfde regels gaan gelden als voor reguliere werknemers.

De tarieven zijn in grote mate afhankelijk van de eigen arbeidsvoorwaarden en loonontwikkeling van jullie als opdrachtgever, dus het is voor ons nog onmogelijk om aan te geven wat de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor de tarieven betekent. Het kan voor iedere opdrachtgever anders zijn. We moeten eerst goed weten hoe jullie arbeidsvoorwaarden er uit zien en wat de waarde hiervan is. Middels het standaard uitvraagformulier van de ABU en NBBU op de website Wijzerbelonen.nl kunnen jullie alvast de arbeidsvoorwaarden inventariseren. Op dit moment  is er vooralsnog alleen een pdf versie beschikbaar, maar er volgt - naar verwachting eind augustus - een digitale versie van het uitvraagformulier. Omdat wij ernaar streven de informatie digitaal te ontvangen vragen we jullie daarom nog even te wachten met het invullen van het formulier.

All-in tarieven zijn nog steeds toegestaan, maar dit ligt minder tot niet voor de hand. Om een tarief te bepalen dient het uitzendbureau niet alleen vooraf inzicht te hebben in alle bij de opdrachtgever toepasselijke arbeidsvoorwaarden (die bovendien kunnen wijzigen), maar moet er ook een inschatting gemaakt worden van de daadwerkelijke kosten van voorwaardelijke of individuele arbeidsvoorwaarden. Er zijn nog tal van arbeidsvoorwaarden die afhankelijk van de inzet van de uitzendkracht, diens persoonlijke situatie en/of de mate waarin een beroep wordt gedaan op bepaalde regelingen (o.a. toeslagen, aanvullingen op wettelijke verlofregelingen en opleidingsbudgetten). Die inschatting is lastig te maken, waardoor het uitzendbureau er uiteindelijk bij inschiet of de opdrachtgever te veel betaalt. Dit is niet bevorderlijk voor een goede samenwerking. 

Alle arbeidsvoorwaarden van talenten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1-1-2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van het inlenen van personeel kunnen stijgen. De impact is afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden die voor de eigen medewerkers wordt gehanteerd. Meer arbeidsvoorwaarden maakt het voor talenten aantrekkelijker om voor jou als opdrachtgevers te (blijven) werken in een krappe arbeidsmarkt.

In de huidige uitzend-cao kennen we de inlenersbeloning, waardoor we voor de meeste looncomponenten en kostenvergoedingen al de regeling van jou als opdrachtgever volgen. Per 1-1-2026 komen daar echter nog jullie overige arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen bij. De eigen regelingen uit de ABU cao vervallen grotendeels. Vanwege de grote verschillen en diversiteit in arbeidsvoorwaarden bij al onze opdrachtgevers is het niet uitvoerbaar om exact hetzelfde te doen als bij jullie. Daarom is ook afgesproken dat dit niet hoeft. Het gaat erom dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket minimaal hetzelfde is. Bovendien geeft het ook ruimte om meer rekening te kunnen houden met de wensen en behoeften van uitzendkrachten.

In de nieuwe ABU cao, die van toepassing is op de uitzendkrachten en waarmee wordt voorbereid op de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers, is vastgelegd dat uitzendkrachten vanaf 1/1/2026 recht hebben op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van jullie eigen personeel. De ABU cao behoudt nog eigen regels voor: 

• pensioen; 

• arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die tijdelijk geen of minder werk hebben; 

• arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die (nog) niet 'indeelbaar' zijn; en 

• arbeidsvoorwaarden voor zittende uitzendkrachten die er door de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden - los van pensioen - (bruto) op achteruit zouden gaan.

Het pensioen telt mee in de totale beoordeling van arbeidsvoorwaarden, waarbij pensioen een bijzondere positie inneemt. Uitzendkrachten behouden hun eigen - marktconforme en verbeterde - pensioenregeling. Op basis van de werkgeverspremie en de pensioengrondslag wordt het uitzendpensioen van de uitzendkracht vergeleken met het pensioen van de opdrachtgever. Als de pensioenregeling van de opdrachtgever volgens die berekening gunstiger is dan het uitzendpensioen heeft de uitzendkracht recht op een compensatie van het verschil in de vorm van loon of een andere arbeidsvoorwaarde. Heeft de opdrachtgever geen of een slechter pensioen? Dan heeft de uitzendkracht recht op het uitzendpensioen.

Iedere uitzendonderneming bepaalt zelf aan de hand van het uniforme aangeleverde uitvraagformulier het totaalpakket aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Vanwege de enorme diversiteit aan arbeidsvoorwaarden is dit geen eenvoudige opgave, maar door de afspraken die gemaakt zijn in de uitzend-cao, namelijk dat het pakket gelijkwaardig moet zijn, hoeven ze niet exact gelijk te zijn. 

Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht moet tenminste gelijkwaardig zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van een vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. Alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan maar in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek, moeten hierbij worden meegewogen. Het betreft hier ook arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen. Als jullie organisatie geen cao heeft, dan wordt er dus ook gekeken naar de geldende arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers in een gelijke/gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever.  

Voorbeeld: Het uitzendbureau heeft de keuze om een winstuitkering, die in de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever is opgenomen, ook toe te kennen aan de uitzendkrachten die daarvoor in aanmerking komen. Het uitzendbureau kan er ook voor kiezen de uitkering op andere wijze te compenseren. Hierbij wordt ook rekening gehouden met de voorwaarden van de uitkering of compensatie daarvoor (bijvoorbeeld 6 maanden in dienst). 

Wij zijn op dit moment bezig om de uitgangspunten voor de toepassing en vergelijking van diverse arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Zodra wij hebben besloten hoe hiermee om te gaan, komen we hier bij jullie op terug.

Voor de beoordeling van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor uitzendkrachten worden de voorwaarden die betrekking hebben op ziekte ook meegewogen. Dit omvat niet alleen de hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte tijdens het dienstverband, maar ook de waarde van gezondheids- en vitaliteitsregelingen en eventuele aanvullingen op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

Het uitgangspunt is dat de totale waarde van het pakket voor de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig is aan dat van het personeel in dienst bij de opdrachtgever. Een uitzendbureau heeft de keuze om de ziekteregeling van de opdrachtgever te volgen of een eigen regeling toe te passen. Omdat de regeling bij ziekte meetelt in de totale waarde, dient een eventueel nadeel voor de uitzendkracht gecompenseerd te worden.

In het algemeen geldt:  indien de regeling bij de opdrachtgever gunstiger is dan de regeling van het uitzendbureau, dan dient het verschil gecompenseerd te worden  door middel van een hoger salaris of een andere arbeidsvoorwaarde.

Hieronder volgt een overzicht van de aanstaande wijzigingen:

Nieuwe ABU cao per 1 januari 2026

De nieuwe CAO introduceert een aantal overgangsregelingen:

• Overgangsregeling voor beloning: Uitzendkrachten waarvan de beloning (exclusief pensioen) door de nieuwe cao lager uitvalt, behouden voor maximaal zes maanden (dus tot 1 juli 2026) het huidige niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en de vakantiedagen (25).
• Overgangsregeling bij arbeidsongeschiktheid: Voor uitzendkrachten die voor 1 januari 2026 arbeidsongeschikt zijn geworden en op 1 januari 2026 nog steeds arbeidsongeschikt zijn, geldt een aparte regeling. Voor de uren dat zij ziek zijn, blijven de loondoorbetaling, de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) ongewijzigd ten opzichte van de situatie vóór 2026. Kortom, deze uitzendkrachten behouden een (gedeeltelijke) loondoorbetaling op grond van de huidige ABU cao. 

De Wet meer zekerheid flexwerkers moet nog worden aangenomen, maar de minister streeft naar een invoering per 1 januari 2026.

De inwerkingtreding van deze wet verloopt gefaseerd:

• Per 1 januari 2026: Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
• Naar verwachting per 1 januari 2027: De aanpassing van de ketenregeling (onderbrekingstermijn), de rechtspositie en de regels voor oproepcontracten worden naar verwachting pas in 2027 van kracht.

In de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers is de wijziging van de onderbrekingstermijn opgenomen. De minister heeft aangegeven dat hij streeft naar invoering per 1/1/2027. Met de val van het kabinet blijft dit voorlopig nog onzeker. De nieuwe onderbrekingstermijn geldt vanaf dan zowel voor reguliere werkgevers die contracten voor bepaalde tijd aangaan ('ketensysteem') als voor uitzendbureaus ('fasensysteem').  Voor reguliere werkgevers bestaat de mogelijkheid om - onder voorwaarden - voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden te hanteren. Dat kan alleen als er een cao van toepassing is op het bedrijf en in die cao is geregeld dat en voor welke functies dit kan.