veranderingen uitzend-cao 2026: de meest gestelde vragen toegelicht.

In de huidige uitzend-cao kennen we de inlenersbeloning, waardoor we voor de meeste looncomponenten en kostenvergoedingen al de regeling van jou als opdrachtgever volgen. Per 1-1-2026 komen daar echter nog jullie overige arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen bij. De eigen regelingen uit de ABU cao vervallen grotendeels. Vanwege de grote verschillen en diversiteit in arbeidsvoorwaarden bij al onze opdrachtgevers is het niet uitvoerbaar om exact hetzelfde te doen als bij jullie. Daarom is ook afgesproken dat dit niet hoeft. Het gaat erom dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket minimaal hetzelfde is. Bovendien geeft het ook ruimte om meer rekening te kunnen houden met de wensen en behoeften van uitzendkrachten.

In de nieuwe ABU cao, die van toepassing is op de uitzendkrachten en waarmee wordt voorbereid op de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers, is vastgelegd dat uitzendkrachten vanaf 1/1/2026 recht hebben op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van jullie eigen personeel. De ABU cao behoudt nog eigen regels voor: 

• pensioen; 

• arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die tijdelijk geen of minder werk hebben; 

• arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die (nog) niet 'indeelbaar' zijn; en 

• arbeidsvoorwaarden voor zittende uitzendkrachten die er door de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden - los van pensioen - (bruto) op achteruit zouden gaan.

Iedere uitzendonderneming bepaalt zelf aan de hand van het uniforme aangeleverde uitvraagformulier het totaalpakket aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Vanwege de enorme diversiteit aan arbeidsvoorwaarden is dit geen eenvoudige opgave, maar door de afspraken die gemaakt zijn in de uitzend-cao, namelijk dat het pakket gelijkwaardig moet zijn, hoeven ze niet exact gelijk te zijn. 

Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht moet tenminste gelijkwaardig zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van een vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. Alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan maar in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek, moeten hierbij worden meegewogen. Het betreft hier ook arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen. Als jullie organisatie geen cao heeft, dan wordt er dus ook gekeken naar de geldende arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers in een gelijke/gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever.  

Voorbeeld: Het uitzendbureau heeft de keuze om een winstuitkering, die in de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever is opgenomen, ook toe te kennen aan de uitzendkrachten die daarvoor in aanmerking komen. Het uitzendbureau kan er ook voor kiezen de uitkering op andere wijze te compenseren. Hierbij wordt ook rekening gehouden met de voorwaarden van de uitkering of compensatie daarvoor (bijvoorbeeld 6 maanden in dienst). 

Wij zijn op dit moment bezig om de uitgangspunten voor de toepassing en vergelijking van diverse arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Zodra wij hebben besloten hoe hiermee om te gaan, komen we hier bij jullie op terug.

Voor de beoordeling van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor uitzendkrachten worden de voorwaarden die betrekking hebben op ziekte ook meegewogen. Dit omvat niet alleen de hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte tijdens het dienstverband, maar ook de waarde van gezondheids- en vitaliteitsregelingen en eventuele aanvullingen op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

Het uitgangspunt is dat de totale waarde van het pakket voor de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig is aan dat van het personeel in dienst bij de opdrachtgever. Een uitzendbureau heeft de keuze om de ziekteregeling van de opdrachtgever te volgen of een eigen regeling toe te passen. Omdat de regeling bij ziekte meetelt in de totale waarde, dient een eventueel nadeel voor de uitzendkracht gecompenseerd te worden.

In het algemeen geldt:  indien de regeling bij de opdrachtgever gunstiger is dan de regeling van het uitzendbureau, dan dient het verschil gecompenseerd te worden  door middel van een hoger salaris of een andere arbeidsvoorwaarde.

Hieronder volgt een overzicht van de aanstaande wijzigingen:

Nieuwe ABU cao per 1 januari 2026

De nieuwe CAO introduceert een aantal overgangsregelingen:

• Overgangsregeling voor beloning: Uitzendkrachten waarvan de beloning (exclusief pensioen) door de nieuwe cao lager uitvalt, behouden voor maximaal zes maanden (dus tot 1 juli 2026) het huidige niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en de vakantiedagen (25).
• Overgangsregeling bij arbeidsongeschiktheid: Voor uitzendkrachten die voor 1 januari 2026 arbeidsongeschikt zijn geworden en op 1 januari 2026 nog steeds arbeidsongeschikt zijn, geldt een aparte regeling. Voor de uren dat zij ziek zijn, blijven de loondoorbetaling, de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) ongewijzigd ten opzichte van de situatie vóór 2026. Kortom, deze uitzendkrachten behouden een (gedeeltelijke) loondoorbetaling op grond van de huidige ABU cao. 

De Wet meer zekerheid flexwerkers moet nog worden aangenomen, maar de minister streeft naar een invoering per 1 januari 2027.

De inwerkingtreding van deze wet verloopt gefaseerd:

• Per 1 januari 2026: Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
• Naar verwachting per 1 januari 2027: De aanpassing van de ketenregeling (onderbrekingstermijn), de rechtspositie en de regels voor oproepcontracten worden naar verwachting pas in 2027 van kracht.

In de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers is de wijziging van de onderbrekingstermijn opgenomen. De minister heeft aangegeven dat hij streeft naar invoering per 1/1/2027. Met de val van het kabinet blijft dit voorlopig nog onzeker. De nieuwe onderbrekingstermijn geldt vanaf dan zowel voor reguliere werkgevers die contracten voor bepaalde tijd aangaan ('ketensysteem') als voor uitzendbureaus ('fasensysteem').  Voor reguliere werkgevers bestaat de mogelijkheid om - onder voorwaarden - voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden te hanteren. Dat kan alleen als er een cao van toepassing is op het bedrijf en in die cao is geregeld dat en voor welke functies dit kan.

Tenzij het bureau is aangesloten bij een van de branchevereningen (ABU, NBBU of VvDN) geldt de hoofdregel uit de wet. In artikel 8 Waadi staat de hoofdregel bescheven. Dit houdt in dat dezelfde arbeidsvoorwaarden toegepast moeten worden als bij de opdrachtgever, behalve voor het pensioen (“niet-essentiele” arbeidsvoorwaarde). De bureau's behoren wel het pensioen voor uitzendkrachten en gedetacheerden (StiPP) toe te passen.

In de ABU, de NBBU en de VvDN Cao is afgeweken van deze wettelijke hoofdregel. Deze cao's gaan uit van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (en dus niet gelijk). 

Er wordt gewerkt aan een algemeen verbindend verklaring van de ABU cao, zodat deze voor de hele uitzendbranche geldt. Maar de mogelijkheid bestaat dat het proces voor de algemeen verbindend verklaring nog niet voor 1/1/2026 is afgerond.

Zodra de ABU cao algemeen verbindend is verklaard en/of zodra de wet Meer zekerheid flexwerkers in werking treedt (is nu nog onbekend) dan moeten ook niet-ABU/NBBU/VvdN-leden een gelijkwaardig alternatief bieden voor het pensioen van de opdrachtgever, bijv. door een evt. beter pensioen van de opdrachtgever te compenseren in geld.

Opdrachtgevers zijn wettelijk verplicht (o.b.v. artikel 12a Waadi) om ons te informeren over hun arbeidsvoorwaarden. Door bij het invullen van de digitale uitvraag via inlenersbeloning.com de euro’s, aantallen, percentages en grondslagen op te geven, geeft de opdrachtgever de waarde aan van zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Op basis van deze informatie stelt Randstad het gelijkwaardige arbeidsvoorwaardenpakket voor haar talenten samen, waarbij eventueel de keuze wordt gemaakt om bepaalde arbeidsvoorwaarden met elkaar uit te ruilen. De opdrachtgevers worden geïnformeerd over de uitkomst. 

Kanttekening:
In sommige gevallen is het lastig om aan een arbeidsvoorwaarde een waarde in geld te geven. Voorbeelden hiervan zijn opleidingsmogelijkheden, die facultatief zijn of niet voor iedereen gelden. In dat geval kan een kwalitatieve vergelijking uitkomst bieden. Dan wordt beoordeeld of onze regeling een redelijk en gelijkwaardig alternatief is voor het pakket van de opdrachtgever. Belangrijk hierbij is dat onze talenten er wel iets aan hebben.

Goed om te weten: Vragen en antwoorden met betrekking tot inlenersbeloning.com kun je hier terugvinden.
Er kan helaas geen bijlage worden geüpload omdat een bijlage niet ingelezen kan worden.

In de ABU Cao zijn afgespraken gemaakt over hoe het pensioen moet worden vergeleken met het pensioen bij de opdrachtgever. Er wordt gekeken naar de werkgeverspremie en de pensioengrondslag. Pensioen is dus onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden die met elkaar worden vergeleken.

Pensioen heeft echter wel een bijzondere positie bij die vergelijking:
- Is de bij de opdrachtgever geldende pensioenregeling beter dan het nieuwe uitzendpensioen?
Dan heeft het talent recht op een compensatie hiervan in de vorm van een hoger loon of andere arbeidsvoorwaarde.
- Heeft de opdrachtgever geen pensioenregeling of is zijn pensioenregeling slechter dan het nieuwe uitzendpensioen?
Dan hoeft er voor pensioen niets te worden gecompenseerd. Maar... het betere uitzendpensioen mag er niet toe leiden dat het talent minder salaris of andere arbeidsvoorwaarden krijgt dan zijn collega, die in dienst is bij de opdrachtgever.

Een voorbeeld:
Opdrachtgever heeft een minder gunstige pensioenregeling. Het salaris voor de door het talent uitgeoefende functie bedraagt EUR 17,50 bruto per uur.
Het salaris van het talent kan dan niet verlaagd worden naar EUR 16,50 om het totaalpakket per saldo gelijkwaardig te maken.

Let op!
Per 1 januari 2026 geldt een nieuwe marktconforme pensioenregeling voor uitzendkrachten. Dit was al eerder door sociale partners afgesproken. Het pensioen voor uitzendkrachten wordt hiermee flink verbeterd, zowel het talent als wij gaan voor dit verbeterde pensioen meer premie betalen. Onze Flexsecurity pensioenregeling zal hier ook op worden aangepast.

 

De bruto waarde van het keuzebudget telt mee voor de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket. De talenten van Randstad hebben recht op minimaal dezelfde totale waarde, maar het is niet verplicht om een keuzebudget in te richten. Dat betekent dat de talenten van Randstad er niet hetzelfde mee kunnen doen als hun collega’s in dienst van jou als opdrachtgever, zoals het kopen van extra vakantiedagen.

Uitzendbureaus kunnen - binnen bepaalde kaders - zelf beslissen hoe ze omgaan met de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden kunnen ook gecompenseerd worden door een hoger salaris.

Randstad kiest daar niet voor, omdat:
- het niet transparant is voor het talent van Randstad, maar ook niet voor jou als opdrachtgever.
- het salaris van het talent van Randstad daalt als hij/zij na enige tijd rechtstreeks in dienst treedt bij de opdrachtgever.
Indien het nodig is om sommige arbeidsvoorwaarden te compenseren, bijvoorbeeld pensioen en individuele bovenwettelijke vakantiedagen, dan compenseert

Randstad door middel van een opslag op het bruto uurloon.
Gaat het om een procentuele opslag dan groeit deze wel mee met het salaris, maar er is dan in ieder geval een duidelijk onderscheid tussen salaris en compensatie.

In het kader van transparantie en uitlegbaarheid zal het talent van Randstad de eventuele compensatie(s) in euro's op de loonstrook kunnen terugzien. Het is een duidelijk onderscheid tussen salaris en compensatie.

In de wet en de ABU Cao wordt onderscheid gemaakt tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.

Essentiële arbeidsvoorwaarden: alle voordelen in geld of natura, direct of indirect toegekend, verplicht of vrijwillig.
Simpel gezegd omvatten de essentiële arbeidsvoorwaarden zo goed als alle arbeidsvoorwaarden, behalve pensioen.

Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn de andere arbeidsvoorwaarden die niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. Eigenlijk gaat dat alleen om pensioen. Daarbij gaat het om de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt. De pensioenuitkering zelf is geen arbeidsvoorwaarde, want dat wordt niet gezien als loon.

Het ligt aan het arbeidsvoorwaardenpakket van de opdrachtgever. In het geval een opdrachtgever geen cao heeft en een beperkte arbeidsvoorwaardenregeling dan kan het een achteruitgang zijn voor het talent van Randstad.

Mochten er talenten zijn die er in totaal toch op achteruit gaan, dan ontvangen zij tijdelijk een compensatie. Voor hen is een overgangsregeling afgesproken in de ABU cao: het talent behoudt dan nog max. 6 maanden 25 vakantiedagen (bij fulltime werken) en 8,33 % vakantiebijslag.
Ook talenten die ziek zijn op het moment van de overgang behouden hun huidige rechten zolang zij ziek zijn (90 % 1e ziektejaar/80 % 2e ziektejaar, (de waarde van) 25 vakantiedagen, 8,33 % vakantiebijslag).

Uitzendwerk vervult een belangrijke positie op de arbeidsmarkt, als opstap naar werk en om fluctuaties in werkaanbod en personeelscapaciteit op te vangen. Voor uitzendwerk is en blijft dan ook meer flexibiliteit nodig en mogelijk. Uitzendbureaus behouden de mogelijkheid om - gedurende 52 weken - af te spreken dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht (op verzoek van de opdrachtgever) eindigt en houden meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten, ook in fase B (6 tijdelijke contracten). Als partner for talent passen we ons aan aan de veranderende arbeidsmarkt. We zorgen voor goed geregeld werk, ongeacht de contractvorm. We denken in de meest passende arbeidsvormen, met flexibiliteit en de mogelijkheid om te schakelen tussen freelance, tijdelijk en vast werk, inclusief flexwerk, outsourcing, werken op locatie of remote.

Maar alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1/1/2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van uitzendwerk kunnen stijgen, maar maakt uitzendwerk met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, ook aantrekkelijker in een krappe arbeidsmarkt.

Dat de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten straks volledig gelijkwaardig worden wil echter niet zeggen dat voor uitzendkrachten dan precies dezelfde regels gaan gelden als voor reguliere werknemers.

Alle arbeidsvoorwaarden van talenten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1-1-2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van het inlenen van personeel kunnen stijgen. De impact is afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden die voor de eigen medewerkers wordt gehanteerd. Meer arbeidsvoorwaarden maakt het voor talenten aantrekkelijker om voor jou als opdrachtgevers te (blijven) werken in een krappe arbeidsmarkt.