van jobtitel naar skills: hoe danone medewerkers klaarstoomt voor morgen.

danone wil flexibeler en wendbaarder worden

Danone is een groot, beursgenoteerd voedingsbedrijf met vestigingen over de hele wereld. Het is een organisatie die constant in beweging is. “De veranderingen volgen elkaar steeds sneller op”, weet Ingrid Cusiel, Head of Talent & Learning Netherlands. “Danone wil als organisatie nadrukkelijk flexibeler worden om zich nog sneller aan te passen aan de omgeving."

De arbeidsmarkt versterkt die urgentie. Massale vergrijzing dwingt om slimmer om te gaan met bestaande medewerkers. Tegelijkertijd verandert de inhoud van veel functies door digitalisering en AI. Cusiel: "Hoe kun je zorgen dat medewerkers klaar zijn voor het werk van de toekomst? En hoe maak je ze weerbaar voor veranderingen die waarschijnlijk nog sneller zullen komen? Skill-based management is voor ons de sleutel."

Een concreet voorbeeld, van nog voor de skills implementatie, maakt de noodzaak hiervan helder. Danone opende in 2019 een gloednieuwe fabriek in Haps, waar babyvoeding en medisch georiënteerde voeding wordt geproduceerd. Een volledig geautomatiseerde omgeving op een paar kilometer van de oude fabriek in Cuijk die meer dan honderd jaar had gedraaid. Ingrid: "Van oude machines en systemen naar volledig geautomatiseerde productie, dat is nogal iets. Daar is een meerjarenaanpak voor nodig geweest om zoveel mogelijk medewerkers daarin mee te krijgen en op het juiste niveau te  ontwikkelen. Zelfs in functies waarvan je dat minder snel zou verwachten, kan de impact van technologie behoorlijk zijn."

"door skills komen er veel meer loopbaanpaden in beeld.”

de basis: een solide skills taxonomie

Hoe heeft Danone skill-based management ingevoerd? Volgens Ingrid Cusiel begint het bij het opzetten van een solide ‘skills taxonomie’: een gestructureerd overzicht van vaardigheden, onderverdeeld in categorieën en niveaus die de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft. Danone leerde dat dit niet iets is om zelf te bouwen. "We waren dat in het begin wel van plan, maar daar zijn we heel snel van teruggekomen. We hebben een externe partij ingeschakeld die een beproefd framework levert. Want skills die je vandaag implementeert, kunnen over twee jaar alweer verouderd zijn. Het framework moet daarom adaptief zijn."

De taxonomie maakt onderscheid tussen skills die over alle functies heen voorkomen, zoals communicatie en leiderschap, en functionele skills die per vakgebied verschillen. Daarboven kijkt Danone bewust naar future skills. Data en digital staan daarin bovenaan. "Dat geldt niet alleen voor IT of finance. Het geldt voor iedereen: HR, operations, supply chain. We bouwen programma's voor verschillende niveaus, zodat we ook de mensen helpen die niet van nature als eerste de digitale stap zetten."

medewerkers aan het roer, leidinggevenden als kompas

De overgang vraagt meer dan tools en systemen. Het vraagt een cultuurverandering. "Dat is het meest intensieve deel. Je wilt uiteindelijk dat medewerkers dit omarmen. Dat is geen kwestie van één of twee keer communiceren. Het moet een structureel onderdeel zijn van je people cycle, voor medewerkers én leidinggevenden."

Een voorbeeld: ontwikkelgesprekken zijn niet langer terugkijkend, maar richten zich op de vraag: waar sta je nu, waar zitten de gaps en waar wil je naartoe? Uit die gesprekken rolt een concreet ontwikkelplan dat wordt ingevoerd in het HR-systeem. "Dat geeft ons als organisatie de mogelijkheid om op landenniveau te zien welke skills er breed nodig zijn. Daarmee kan ik als Head of Learning gerichte programma's bouwen voor de skills waarvan we zien dat het gros van onze medewerkers daar behoefte aan heeft."

Ontwikkelen bij Danone gaat nadrukkelijk verder dan cursussen volgen, dat alleen is niet genoeg. Het bedrijf hanteert een 3E model: Education, Experience en Exposure. "We willen voorkomen dat we altijd direct naar een leermodule grijpen. Juist door ervaring in een crossfunctioneel projectteam of door exposure aan nieuwe contexten vindt heel waardevol leren plaats. En mensen vinden dat ook leuker, want ze gaan praktisch aan de slag en leren van hun collega's."

wat de organisatie ermee opschiet

Skill-based management levert concrete voordelen. Kort samengevat: flexibiliteit en wendbaarheid. Volgens Ingrid Cusiel kan een organisatie die weet welke skills aanwezig zijn bij veranderingen eerder ingrijpen. "Vroeger manageden we een verandering pas op het moment dat die op het punt stond om te beginnen. Nu bereiden we ons voor op wat waarschijnlijk gaat komen. Als het komt, zijn we in ieder geval klaar."

Medewerkers profiteren mee. Wie zijn skills kent en actief ontwikkelt, ziet ineens veel meer loopbaanpaden. "Traditioneel kijk je in je eigen kring. Je zit in marketing en je denkt: ik kan van junior naar senior, of van brand naar digital. Maar door skills komen er ineens veel meer opties in beeld. Je kunt van een marketingrol naar projectmanagement, omdat er veel meer overlapping is dan je dacht. Dat motiveert medewerkers, skill-based management biedt kansen die er eerder niet waren."

Retentie, inzetbaarheid, productiviteit en vertrouwen: alle vier versterkt Danone ze met deze aanpak. "Mensen die weten waar hun krachten liggen, maar ook hun ontwikkelpunten kennen, en die zich gesteund voelen daarin, functioneren gewoon beter in hun rol. ‘Jouw groei is de groei van Danone’, zeggen wij. Dat is niet alleen een slogan, dat is hoe we dit hele model hebben ingericht."

de beslissende succesfactor

Goede raad van Ingrid Cusiel: wees praktisch en maak het niet te ingewikkeld. "Het hoeft niet perfect te zijn. Het gaat erom dat het een framework en transparantie oplevert waardoor mensen in actie komen. Je kunt eindeloos schaven aan definities, maar de implementatie is al complex genoeg." En zodra het werkt: maak de successen zichtbaar. "Laat zien als mensen een crossfunctionele stap zetten. Geef die verhalen een podium. Want als mensen denken: het kan dus echt, verandert de cultuur vanzelf."

► Lees ook hoe Defensie er met skill based organiseren in slaagt om radicaal om te schakelen