- 37% van de Nederlandse Generatie Z is van plan binnen een jaar van baan te veranderen, waarbij een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en zingeving de belangrijkste drijfveren zijn;
- de impact van AI in diverse sectoren heeft sinds januari 2024 bijgedragen aan een een afname van 29% in vacatures voor starters, wat traditionele loopbaan trajecten beperkt;
- 68% van Generatie Z gebruikt AI voor bijscholing – veel meer dan elke andere generatie in Nederland;
- ongelijke toegang tot (professionele) AI trainingsmogelijkheden dreigt een nieuwe digitale kloof te creëren.
Generatie Z betreedt de arbeidsmarkt met ambitie en een groot verlangen naar groeipotentie, maar doet dit in een wereld met aanzienlijk lagere starters kansen en stijgende verwachtingen op de werkvloer. Zo blijkt uit het nieuwste wereldwijde Workmonitor rapport van Randstad; the Gen Z workplace blueprint: future focused, fast moving.
Het rapport is gebaseerd op een onderzoek van Randstad onder 11.250 werkenden in 15 landen, waaronder Nederland (bij 750 werkenden), en een analyse van meer dan 126 miljoen vacatures wereldwijd. Uit het rapport blijkt dat wereldwijd de gemiddelde duur van een baan voor Generatie Z in de eerste vijf jaar van hun carrière slechts 1,1 jaar is. Dit is aanzienlijk korter dan bij Millennials (1,8), Generatie X (2,8) en Babyboomers (2,9). Dit is in lijn met inzichten uit eerder Randstad onderzoek in Nederland, die aantonen dat Generatie Z twee keer meer - 27% versus 12% - van baan switcht dan andere generaties.
Een kort dienstverband staat echter niet gelijk aan korte termijn denken. Redenen voor vertrek zijn meestal vanwege hun ambitie en gebrek aan perspectief in de huidige functie. Dat 1 op de 3 van plan is het komende jaar van baan te veranderen, onderstreept dat deze generatie mobiel is uit een drang naar groei, niet uit een gebrek aan loyaliteit. Ze zijn op zoek naar duidelijke groeipotentie, door AI ondersteund leren, flexibiliteit en werk dat aansluit bij hun waarden.
Oscar van Mourik, gedragswetenschapper bij Randstad Groep Nederland licht toe: “De ambitie van Generatie Z is er een die voorbij gaat aan stilstand. Ze richten hun vizier op een goede toekomst en stellen zich daarbij pragmatisch op. Om een zo groot mogelijk potentieel te benutten, doet een werkgever er goed aan een starter geen takenlijst om af te vinken te geven, maar een opdracht die uitdaagt tot impact & vernieuwing".
minder begane paden, zelf nieuwe wegen inslaan
De traditionele carrièreladder is voor Generatie Z niet meer vanzelfsprekend. Wereldwijd is het aantal vacatures voor functies met 0–2 jaar gevraagde ervaring, sinds januari 2024 met gemiddeld 29% gedaald. Dit heeft een kloof gecreëerd in de vraag tussen de minst en meest ervaren werknemers, wat erop wijst dat bedrijven in de huidige markt voorrang geven aan bewezen expertise. Deze trend duidt op een aanzienlijke toetredingsdrempel voor nieuwkomers. Het wordt voor starters op de arbeidsmarkt steeds moeilijker om binnen te komen en/of door te groeien. Deze trend is in bijna alle vakgebieden zichtbaar. Met uitzondering van zorg, daar is nauwelijks sprake van een daling. Een andere uitzondering is het vakgebied productie, waar de junior functies juist het minst dalen.
In plaats van stil te staan, creëert Generatie Z nieuwe paden. Slechts 47% van hen heeft momenteel een traditionele fulltime baan in Nederland. Van degenen die wel fulltime werken, zou 30% dit het liefst combineren met een tweede baan ernaast: een ‘side hustle’. Dit komt waarschijnlijk niet voort uit desinteresse, maar uit de wens om ervaring op te bouwen, het inkomen te spreiden en meer controle op carrièreverloop te krijgen.
ai: uitdaging en kans
Generatie Z omarmt AI als kans om hun carrière vorm te geven, maar niet iedereen krijgt dezelfde kansen. Terwijl de meerderheid AI gebruikt voor bijscholing, groeit ook de bezorgdheid: 47% in Nederland maakt zich zorgen over de impact op hun baan (ten opzichte van 43% vorig jaar). Voor velen weerspiegelt dit een bredere verschuiving: de inhoud van startersbanen verandert in hoog tempo. Jong talent moet direct bij aanvang technologisch vaardig zijn, terwijl eerdere generaties de kans kregen om dit in de praktijk te leren.
Desondanks blijkt uit het rapport dat onder de Nederlandse Gen Z-ers:
- 51% AI gebruikt om problemen op het werk op te lossen (vergeleken met 51% onder Millennials, 34% van Generatie X en 18% van de Babyboomers);
- 42% gebruikt AI-tools bij het zoeken naar een baan, ruim meer dan Generatie X (26%) en Babyboomers (24%);
- 68% gebruikt AI om nieuwe vaardigheden te leren, ten opzichte van Millennials (66%), Generatie X (49%) en Babyboomers (40%).
Hun ambitie sluit aan bij het AI gebruik: 78% zegt snel nieuwe vaardigheden te kunnen leren en 61% van de Gen Z-ers is enthousiast over de mogelijkheden van AI op de werkvloer. Toch blijven er verschillen bestaan, met name tav de toegang tot AI op de werkvloer. Zo hebben mannen vaker AI-trainingen tot hun beschikking dan vrouwen (46% versus 38%), en kantoorpersoneel krijgt aanzienlijk meer mogelijkheden dan werknemers in operationele functies. Voor werkgevers is de uitdaging duidelijk: AI moet geïntegreerd worden in de ontwikkelingsstrategieën voor iedereen, niet slechts voor enkelen.
mobiliteit als voordeel voor leiderschap
Generatie Z heeft het hoogste personeelsverloop van alle generaties: 22% heeft al een baan verlaten, bijna het dubbele van de Millennials. Dat heeft echter niet met desinteresse of onbetrokkenheid te maken. Het weerspiegelt hun onvervulde ambitie. De onderzoeksdata toont juist een goed presterende generatie met sterke waarden en een duidelijke wens om vooruitgang te boeken, zich te ontwikkelen. 31% van hen weegt langetermijndoelen zwaarder mee bij baan keuzes dan enige andere generatie. Een gebrek aan carrièremogelijkheden is voor hen, naast het salaris, dan ook de belangrijkste reden om te vertrekken
Oscar van Mourik voegt toe: “Vanuit gedragswetenschappelijk oogpunt verlaat Gen Z geen baan maar een gebrek aan (gepercipieerde) vooruitgang. Je bindt hen niet met een einddoel, maar met heldere concrete stappen en uitdagingen die ambities en directe beloning voeden. Op die manier wordt hun ambitie geen bedreiging, maar een versneller voor de ontwikkeling van zowel het talent als de organisatie zelf”.
