6 november 2024
Interview NRC met DYKA's innovator Ytsen de Boer en HR-manager Corien van den Berg.
Hoe bind je een jonge techneut aan een bedrijf met een rijke historie en een vergrijzend personeelsbestand? DYKA, een grote werkgever in Steenwijk met een flink aantal 50 plussers in dienst heeft een eigen en ook nog eens een lokale aanpak gevonden.
Tekst gaat verder onder de foto van Ytsen de Boer en Corien van den Berg.
DYKA's innovator Ytsen de Boer en HR-manager Corien van den Berg.
Fotograaf: Ester Gebuis
Nu voor het eerst vier generaties de werkvloer met elkaar delen, moeten organisaties op creatieve wijze de generatiekloof zien te overbruggen. Het is cruciaal dat collega’s van 20 tot circa 67 jaar, maar ook van verschillende achtergronden en afdelingen, elkaar goed begrijpen. Alleen dan kunnen organisaties hun doelen behalen, concludeert het jaarlijkse Randstad Employer Brand Research (REBR). Een van de werkgevers die hier creatieve oplossingen voor bedenkt is DYKA.
De buizen die DYKA maakt zijn onmisbaar bij het douchen of het doorspoelen van een toilet. Maar meestal zitten ze weggestopt onder vloeren, achter muren of in plafonds. In tegenstelling tot de buizen, wil het bedrijf als werkgever wél opvallen: zichtbaarder en aantrekkelijker zijn voor jonge talenten in de techniek. Dat is best een uitdaging, vertelt senior HR-manager Corien Van den Berg. 'We hebben redelijk veel mensen die met pensioen gaan. Onlosmakelijk daarmee verbonden is het behoud aan kennis en kunde. Hoe krijgen we de juiste medewerkers binnen om dat op te pakken?'
Sinds 1957 produceert DYKA kunststof leidingsystemen. Daarnaast levert het bedrijf vanuit 21 vestigingen vaktechnisch advies en diensten. Het hoofdkantoor en de productiefaciliteit staan in Steenwijk. DYKA is onderdeel van de Tessenderlo Group en telt ongeveer 500 medewerkers.
Jongeren moet je zien te bereiken via hún communicatiemiddelen. Randstad werkt momenteel met DYKA samen in een pilot om potentiële talenten te werven via WhatsApp. Laura Schepel, directeur talent acquisitie bij Randstad Nederland, legt uit waarom: 'We willen steeds dichter op de belevingswereld van talenten zitten. Waar zij actief zijn, daar willen wij ook zijn. En dan wel op een moment dat het een talent goed uitkomt. Want misschien is zo iemand al ergens aan het werk, of iets anders aan het doen, zoals de kinderen ophalen. In WhatsApp kunnen we via de chatbot en AI al veel vragen stellen. Zo hebben we sneller de juiste persoon op de juiste plek.' Voor concrete resultaten is het nog te vroeg, maar Schepel ziet nu al dat veel kandidaten het gesprek aangaan via WhatsApp. 'En wie dat gesprek afmaakt, kan zelf gelijk een live-afspraak inplannen bij de klant om daar echt wat van die organisatie te zien en meemaken.'
Met als slogan ‘Opvallend Onopvallend, Verrassend Zinvol’ zet DYKA’s arbeidsmarktcampagne sterk in op een duurzame arbeidsrelatie. 'Wij zoeken medewerkers die met passie jarenlang bij onze organisatie willen werken. Kenmerkend zijn de vele dienstverbanden van 40, 45 tot wel 50 jaar. Daar zijn wij supertrots op.' DYKA laat zich adviseren door innovator en docent Ytsen de Boer, die de verwachtingen voor de komende jaren in kaart brengt. Hij weet dat productiebedrijven er qua imago niet altijd even goed ervoor staan. 'Ik hoor regelmatig: In de fabriek moet je niet zijn. Daarnaast zijn ouders vaak van een generatie die niet wil dat hun kinderen de fabriek in gaan. Dat moet je zó ombuigen dat het juist wel leuk is om hier te werken. We moeten laten zien dat je hier allerlei kansen krijgt.' Het REBR-onderzoek bevestigt het belang van de uitstraling van een bedrijf; verbindend werkgeverschap resulteert in verbeterde communicatie die intern begint, maar uiteindelijk ook naar buiten toe het externe imago manifesteert. Dat is bepalend voor de goede reputatie van een organisatie, aldus het onderzoek.
De Boer is ook docent procestechniek bij het Deltion College, een regionaal opleidingscentrum in de regio Zwolle voor middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. Hij staat met één been in het bedrijfsleven en met het andere in het onderwijs. 'Het begint bij het triggeren van jonge mensen in het onderwijs en dan gaan ze hopelijk solliciteren. Wij hebben ontzettend veel stagiaires die hier uiteindelijk blijven hangen.' Het is zeker niet zo dat jongeren te beroerd zijn om de handen uit de mouwen te steken, voegt hij toe. 'Ik hoor juist vaak, ook van havoleerlingen, dat ze eigenlijk liever met hun handen zouden willen werken.'
Om talenten al vroeg te boeien organiseert DYKA rondleidingen voor schoolklassen. 'Het gaat echt om zaadjes planten. Ze moeten voelen wat het werk inhoudt en denken: Wow, dit is hartstikke leuk!' Oudere groepen lopen bij DYKA via het hoger en middelbaar beroepsonderwijs stages. 'Zij moeten je ambassadeurs worden. Hopelijk komen zij terug op school met mooie verhalen over jouw bedrijf. Nog beter is als zij voor een carrière bij ons kiezen.'
Jongeren stromen bij DYKA onder meer binnen via de Regionale Praktijk Academie (RPA) in Steenwijk. Ze gaan direct werkend leren, vertelt De Boer. 'Erg leuk is dat je er zo veel jongeren bij krijgt. Onze jongste RPA-student is van 2008, de oudste van 1969. Daardoor krijg je een hele andere dynamiek in je organisatie. De jongere heeft skills waar de oudere plezier van heeft, met name digitaal, en de oudere brengt de praktijkervaring mee. Prachtig als je zo op elkaar kunt bouwen en leunen.' Voor volwassen kandidaten en zij-instromers organiseert DYKA jaarlijks diverse banendagen om zich te profileren. 'Veelal zijn dat mensen die al heel lang in de omgeving wonen maar altijd ver weg hun werk hadden.' Het regionale aspect is van oudsher belangrijk voor het bedrijf, legt zij uit. 'Iedereen in Steenwijk kent wel iemand die bij DYKA werkt of heeft gewerkt.'
Van den Berg zet het misverstand recht dat een productiebedrijf als DYKA alleen plek heeft voor lager geschoolden. 'Wij hebben juist alle opleidingslevels binnen onze organisatie; van vmbo tot universitair. Veel medewerkers willen en kunnen zich bij ons verder ontwikkelen, zodat ze elders in de organisatie een hogere of bredere functie kunnen bekleden. Voor deze medewerkers hebben wij onder andere de DYKA ACADEMY opgericht.'
De wijze waarop DYKA de verschillende doelgroepen benadert, juicht Schepel toe. Zij onderstreept het belang van creativiteit en maatwerk in de communicatie met verschillende generaties. 'Nieuwe methoden als gamification, voor de identificatie van skills, brengen steeds beter in kaart wat talenten echt willen en wat ze te bieden hebben.' Maar al die nieuwe technieken maken de recruiters van Randstad nog lang niet overbodig, benadrukt zij. 'Waar wij steeds meer op inzetten is: laat talenten zelf vertellen wat ze willen en maak daar dan je plannen omheen. Willen zij graag live een kop koffiedrinken, dan doe je dat natuurlijk. Hoe beter ze landen op de juiste plek, hoe langer ze blijven.'
Talenten zelf hun voorkeuren laten communiceren, dat doen ze ook bij DYKA. Regelmatig organiseert het bedrijf lunchgesprekken tussen tien willekeurige medewerkers en twee leden van het managementteam. Een nuttig initiatief, want in het REBR-onderzoek noemt 28 procent van de respondenten het hebben van ‘geen goede relatie met een leidinggevende’ als grootste stressveroorzaker.
De lunchgesprekken bij DYKA brengen zaken aan het licht die spelen tussen generaties. Zo zei een jongere medewerker de omgang met de oudere generatie best lastig te vinden. Nieuwe voorstellen werden door oudere medewerkers weggewuifd omdat ‘we dat al zo vaak hadden gedaan.’ Een oudere medewerker stelde daarop voor om samen in gesprek te gaan. Dat zou misschien leiden tot een betere samenwerking. Van den Berg genoot van deze toenadering. 'We hoeven dus eigenlijk niets anders te doen dan wat vaker met elkaar praten. Dan komen dit soort dingen gewoon boven tafel. Onze leidinggevenden, die verspreid zitten over vier generaties, doen dat ook.'
In januari 2024 onderzochten wij de aantrekkelijkheid van bedrijven in 32 landen. In dit onderzoek staat het employer brand (het werkgeversmerk) centraal en geeft inzicht in wat bedrijven, sectoren aantrekkelijk maakt als werkgever en waarom. Centraal dit jaar staat: verbindend werkgeverschap als belangrijkste perspectief om de uitdagingen van de complexe wereld van werk aan te gaan. Wil jij hier alles over lezen? Download dan de whitepaper van het Randstad Employer Brand Research 2024. Wil je naast de whitepaper nog meer informatie? Lees dan snel meer over effectief generatiemanagement.
