veelgestelde vragen over wet- en regelgeving 2026

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor ondernemingen, die zich bezig houden met uitzending, detachering en/of payrolling (het - tegen vergoeding - ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander (de inlener) voor onder diens leiding en toezicht - maar niet in dienst van die ander - verrichten van werkzaamheden). Het maakt daarbij niet uit of uitlenen de hoofdactiviteit van de onderneming is of iets wat je ernaast doet. Het doel van de overheid is tweeledig: misstanden rondom flexkrachten, daaronder begrepen arbeidsmigranten, tegengaan én zorgen voor een eerlijk speelveld voor bonafide ondernemers.

De wet treedt in werking op 1 januari 2027. Het jaar 2027 geldt als een overgangsjaar, waarin de aanvragen voor toelatingen worden verwerkt. Vanaf 1 januari 2028 start de Arbeidsinspectie met de handhaving en kunnen bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen zonder daartoe bevoegd te zijn (op grond van een toelating, een ontheffing of de overgangsregeling) beboet worden of andere handhavingsmaatregelen tegemoet zien. De toelatingsplicht geldt - in geval van doorleen - voor alle schakels in de keten.
Ook bedrijven die inlenen van niet bevoegde uitleners kunnen vanaf 1 januari 2028 een boete krijgen.

De wet geldt voor álle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland, ook buitenlandse ondernemingen. De toelatingsplicht geldt niet voor collegiale uitleen, intra concern uitlening en uitbesteding van werk. Uitzonderingen op de toelatingsplicht gelden voor:
- sociale ontwikkelbedrijven, die arbeidsbeperkten ter beschikking stellen om te werken onder aangepaste omstandigheden;
- stichtingen die stuudenten ter beschikking stellen aan bedrijven in het kader van een BBL-traject, waarbij die bedrijven de beroepspraktijkvorming voor hun rekening nemen;
- particuliere beveiligingsbedrijven en recherchebureaus die voor dit werk beschikken over een vergunning van de minister van Veiligheid en Justitie.

ZZP-ers hebben geen werknemers in dienst en vallen dus ook niet onder de toelatingsplicht. Dit is anders als sprake is van een BV, die werknemers uitleent.

Vanaf 1 januari 2028 mag je alleen nog zakendoen met uitleners die bevoegd zijn uit te lenen op basis van een toelating, ontheffing of de overgangsregeling.
Natuurlijk helpen wij jou om dit samen goed te organiseren.
Je krijgt als inlener daarnaast nog twee andere belangrijke verplichtingen:
- controleplicht: je moet bij je leverancier navragen en in het nieuwe openbare register controleren of deze een geldige toelating heeft (en vastleggen dat en wanneer je dat gedaan hebt om dit te kunnen aantonen)
Let op: is de door jou ingehuurde medewerker niet in dienst bij jouw leverancier, maar bij een ander bureau, dan moet dit andere bureau ook voldoen aan de toelatingsplicht. Check bij doorleen dus niet alleen of jouw leverancier voldoet aan de toelatingsplicht, maar ook diens leverancier/de werkgever van de flexkracht
- administratieplicht: leg nauwkeurig in je eigen administratie vast welke flexkrachten je van welke uitlener inleent.
Daarnaast blijven natuurlijk de voor jou als inlener al bestaande verplichtingen gelden, zoals:
- het zorgen voor gezonde en veilige werkomstandigheden
- het naleven van Arbeidstijdenwet- en regelgeving
- het informeren van je uitleenpartners over de bij jullie toepasselijke arbeidsvoorwaarden.
Uiteraard kunnen wij je verder helpen. Maak een afspraak voor een adviesgesprek of bel je vaste contactpersoon.

Om door de overheid te worden toegelaten, moet een uitlener aan drie strenge basiseisen voldoen:
- het normenkader: dit omvat onder meer tijdige en correcte beloning, afdracht van belastingen, correcte urenregistratie (incl. werktijden!) en eisen t.a.v. het contracteren en informeren van de uitgeleende medewerkers.
Om toegelaten te kunnen worden dienen uitleners een inspectierapport van een geaccrediteerde inspectie-instelling te kunnen overleggen, waaruit blijkt dat zij voldoen aan het normenkader. Voor ondernemingen met een SNA keurmerk (voor terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), zoals Randstad, volstaat
- betaling van een waarborgsom: een uitlener moet een financiële garantie van € 100.000 storten bij de overheid. Deze waarborgsom geldt niet voor uitleners ie aantoonbaar al 4 jaar arbeidskrachten ter beschikking stellen en kunnen laten zien dat zij aan hun fiscale verplichtingen hebben voldaan.
- Een VOG RP: Een Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen.

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) is de nieuwe, onafhankelijke overheidsinstantie die het stelsel gaat uitvoeren,. De NAU beoordeelt alle toelatingsaanvragen, beheert het openbare Wtta-register (dat vanaf de zomer van 2027 live gaat) en werkt nauw samen met onder meer de Belastindienst en de Arbeidsinspectie. De NAU wijst ook de instellingen aan die periodiek controleren op naleving van het normenkader en kan aanbevelingen doen over de verbetering van het stelsel.

Aangezien naar verwachting zeer veel uitleenbedrijven een toelatng zullen aanvragen, heeft de overheid een overgangsregeling getroffen.
Bestaande uitzenders, detacheerders en payrollbedrijven moeten zich tussen 1 november en 31 december 2026 hebben aangemeld voor die overgangsregeling.
Vervolgens moeten zij tussen 1 mei en 30 juni 2027 de toelating aanvragen. Bureaus die zich op tijd hebben aangemeld voor de overgangsregeling en hun aanvraag voor toelating op tijd en correct hebben ingediend mogen personeel blijven uitlenen terwijl zij wachten op een inspectierapport en besluit op hun aanvraag. Daarvoor moeten ze wel aan de NAU kunnen laten zien dat ze actief bezig zijn met het verkrijgen van het inspectierapport.
Bureaus die onder de overgangsregeling vallen kunnen in afwachting van hun definitieve toelating gewoon blijven uitlenen.
Vanaf 1 juli 2027 kan jij als inlener in het openbaar register van de NAU zien of jouw leverancier mag blijven uitlenen. Als dat zo is, loop jij als inlener geen risico op een boete.

Wat kan jij voor 1 juli 2027 doen om te checken of je veilig inleent?
- vraag om het aanmeldingsbewijs: bureaus die zich aanmelden voor de overgangsregeling krijgen hiervoor een officieel ontvangstbewijs of bevestiging.
- check het bewijs: als een bureau dit kan overleggen, valt het onder de overgangsregeling
- breng de keten in kaart: is jouw leveranier ook de werkgever van de inhuurde medewerker? Zo niet, check dan wie de werkgever is en of deze
- blijf de SNA-certificering checken: naast de Wtta-aanmelding blijft de bestaande NEN 4400-certificering via de Stichting Normering Arbeid (SNA) in 2027 de belangrijkste indicator voor een betrouwbare flexpartner.

Let op de harde deadlines:
Pas vanaf 1 juli 2027 kun je de partijen daadwerkelijk opzoeken in het nieuwe openbare Wtta-register. De wettelijke handhaving en de boetes voor inleners door de Arbeidsinspectie gaan pas in op 1 januari 2028. Tot die tijd is het tijdelijke aanmeldingsbewijs je juridische garantielabel.

Randstad heeft deze aanmelding eind 2026 uiteraard geregeld, waardoor de continuïteit van onze samenwerking vanaf 1 januari 2027 volledig is gewaarborgd en het aanmeldingsbewijs direct voorhanden is.

De sancties zijn niet mals. Als een inlener vanaf 1 januari 2028 personeel inhuurt van een bureau dat niét is toegelaten, riskeren beide partijen hoge bestuurlijke boetes van de Arbeidsinspectie. Bij herhaaldelijke overtreding kan de inspectie zelfs besluiten om het werk op de locatie volledig stil te leggen.
Uitleners die zich niet aan de regels houden riskeren bovendien verlies van hun toelating. Zij kunnen dan geen personeel meer uitlenen. Als inlener mag jij per direct geen personeel meer inhuren van uitleners die hun toelating kwijt zijn. Jij hebt er dus ook belang bij om je flexpartners in staat te stellen te voldoen aan de wet, bijvoorbeeld door tijdig - aantoonbaar en herleidbaar - alle informatie over de bij jullie toepasselijke arbeidsvoorwaarden aan te leveren.

Dit bureau kan dan zelf boetes krijgen, maar jij als inlener ook.
Als het bureau niet aan zijn fiscale en/of arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen heeft voldaan kan jij als inlener bovendien aansprakelijk gesteld worden door de Belastingdienst en/of de flexkracht voor de betaling van de verschuldigde loonheffingen en/of het juiste loon. Dit volgt uit de al bestaande regelingen voor inlenersaansprakelijkheid en ketenaansprakelijkheid voor betaling van het juiste loon.

Als marktleider zit Randstad hier uiteraard bovenop. Wij zijn druk doende onze processen en administratie volledig 'Wtta-proof' in te richten en hebben al voorberidingen getroffen voor de aanmelding eind 2026 en het aanvragen van de toelating voor 1 juli 2027. Als klant hoef je je bij Randstad dus geen zorgen te maken. Wel vragen we jouw medewerking om ons in staat te stellen de toelating te verkrijgen en te behouden, bijvoorbeeld door ons tijdig en aantoonbaar van de benodigde informatie te (blijven) voorzien over de bij jullie toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Ook hebben we jouw medewerking nodig om ervoor te zorgen dat we kunnen voldoen aan de nieuwe norm voor correcte tijdverantwoording (registratie werktijden en onbetaalde pauzes).
Maak je (ook) gebruik van andere flexleveranciers (uitleners) ? Dan is het verstandig deze kritisch te screenen op hun voorbereidingen voor 2027.

Het kabinet wil de balans op de arbeidsmarkt herstellen. De wet moet ervoor zorgen dat flexibel werk alleen nog wordt ingezet waar het écht voor bedoeld is: het opvangen van tijdelijke pieken en ziekte. Uitzendkrachten en gedetacheerden krijgen hierdoor sneller uitzicht op een vast contract, meer inkomenszekerheid en arbeidsvoorwaarden die gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van hun collega's in dienst van de inlener.

De invoering verloopt in fasen:
- 1 januari 2027 (beoogd): de bepalingen omtrent gelijke/gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden treden in werking. Randstad hanteert al gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor haar flexkrachten in verband met de inwerkingtreding van de nieuwe ABU CAO per 1 januari 2026.
- 1 januari 2028 (beoogd): de overige grote wijzigingen gaan in, zoals de afschaffing van nulurencontracten en de nieuwe regels voor de fasen- en ketenregeling (verlenging van de onderbrekingstermijn tussen contracten van 6 maanden naar 3 jaar en de verkorting van fase B van 3 naar 2 jaar).

De bekende 'draaideur' wordt nagenoeg stopgezet. Nu mag je een tijdelijke medewerker na een pauze van 6 maanden opnieuw een reeks tijdelijke contracten aanbieden. Onder de nieuwe wet wordt deze onderbrekingstermijn verlengd naar 3 jaar. Komt een medewerker binnen 3 jaar terug? Dan tellen de eerdere contracten gewoon mee voor de telling van het aantal contracten in de keten (of in fase B). Let op: de onderbrekingstermijn telt mee voor de maximale duur van het aantal tijdelijke contracten in de keten.

Voor reguliere volwassen medewerkers verdwijnt het nulurencontract inderdaad volledig. Het wordt vervangen door het bandbreedtecontract. Hierin spreek je een vast minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum maximaal 130% van het minimum mag zijn (bijvoorbeeld: minimaal 10 uur, maximaal 13 uur). Uren buiten die bandbreedte mag de medewerker weigeren. De dagen en uren waarop de medewerker kan worden verplicht om te werken moeten vooraf worden afgesproken en kunnen niet ruimer zijn dan het maximum. Ook voor het bandbreedtecontract gelden de huidige oproepregels.
Nulurencontracten zijn straks alleen nog mogelijk voor specifieke doelgroepen, zie volgende vraag.

Ja, er zijn specifieke uitzonderingen gemaakt om bijbanen flexibel te houden. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen onder bepaalde voorwaarden (o.a. dat zij maximaal 16 uur per week werken) wel gewoon op basis van een oproepcontract of nulurencontract blijven werken.

De rechtspositie van uitzendkrachten wordt versterkt doordat de fasen waarin zij flexibel werken, worden verkort:
- Fase A (waarin het uitzendbeding geldt) wordt wettelijk vastgezet op maximaal 52 gewerkte weken (dit mag niet meer via de cao worden verlengd)
Goed om te weten voor Randstad klanten: de duur van fase A is in de ABU CAO al vastgesteld op 52 gewerkte weken, de wet verandert hier dus niks in.
- Fase B (de fase met bepaalde tijd contracten) wordt verkort van 3 jaar naar maximaal 2 jaar (en maximaal 6 contracten). Hierna heeft de uitzendkracht recht op een vast contract (Fase C).
De onderbrekingstermijnen in het fasensysteem worden - net als in het ketensysteem - langer: zij gaan van 6 maanden naar 3 jaar.
Voor uitzendkrachten die na een pauze binnen die 3 jaar terugkomen wordt de telling in het fasensysteem dus voortgezet.
De onderbrekingstermijn telt mee voor de maximale duur van fase B, maar niet voor de duur van fase A.

In de wet wordt vastgelegd dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten en gedetacheerden gelijk moeten zijn aan die van hun collega's in dienst van de inlener. Voor pensioen geldt dat hiervoor een gelijkwaardig alternatief kan worden geboden. Alleen bij cao van de uitlener kan worden afgeweken van het principe van gelijkheid en kan worden bepaald dat, behalve voor het pensioen, ook voor de andere arbeidsvoorwaarden een gelijkwaardig alternatief kan worden geboden.
Goed om te weten voor Randstad klanten: deze afwijking bij cao is al geregeld. Sinds 1 januari 2026 voorzien de ABU CAO voor Uitzendkrachten en de VvdN cao voor gedetacheerden al in volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Voor payrollmedewerkers blijft gelden dat zij recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden (m.u.v. pensioen) en rechtspositie als hun collega's in dienst van de inlener.

Het hoofddoel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het dichten van de loonkloof door middel van transparantie en handhavingsmechanismen

De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 januari 2027. Het moment waarop je voor het eerst moet rapporteren, hangt af van de grootte van je organisatie. Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over het kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers hoeven pas uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst te rapporteren over het jaar 2030.

Heb je minder dan 100 medewerkers in dienst dan geldt voor jou geen rapportageverplichting. Andere verplichtingen die uit de wet volgen, gelden wel voor jou. Heb je minder dan 50 medewerkers dan geldt daarbij dat je voor wat betreft het toegang geven tot de looncriteria, alleen toegang hoeft te geven tot de criteria mbt het loon en de loonniveaus en niet de loonontwikkeling.

Je mag tijdens een sollicitatiegesprek en/of de loononderhandelingen niet meer vragen naar het laatstverdiende loon of de salarisgeschiedenis van een kandidaat. Je mag de kandidaat wel gewoon vragen naar diens salarisverwachting voor de nieuwe functie

Werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun eigen loonniveau én het gemiddelde, naar geslacht uitgesplitste loonniveau van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Ze kunnen dus niet inzage krijgen in de exacte loongegevens van hun collega's.

Een belangrijk aandachtspunt is dat het een wetsvoorstel is, die inhoudelijk dus nog iets kan wijzigen. Ook zullen uitvoeringsregels en nadere verduidelijking in lagere wetgeving gedeeld worden. Die wetgeving is nog niet volledig bekend.

Ja, ingehuurde uitzendkrachten tellen mee voor je organisatiegrootte. Om te bepalen of je de grens voor de rapportageplicht haalt, moet je kijken naar het gemiddeld aantal werknemers in het voorgaande kalenderjaar, en de uitzendkrachten tellen hierbij naar rato mee. Zzp'ers (Zelfstandigen Zonder Personeel) tellen níet mee en vallen buiten de reikwijdte van de wet, omdat de wet alleen van toepassing is op personen met een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling.

Jij als inlener bent verantwoordelijk voor de rapportage over de uitzendkrachten die bij jou werken. De rapportage moet wel uit twee afzonderlijke onderdelen bestaan: één onderdeel over de eigen vaste werknemers en één apart onderdeel over de ingeleende uitzendkrachten. De informatie wordt door de uitzendbureaus aan je aangeleverd.

Nee, je rapporteert over de totale groep van uitzendkrachten die bij je werkzaam zijn in een specifieke functiecategorie, en dus niet uitgesplitst per uitzendbureau

Omdat het uitzendbureau de formele werkgever is, hebben zij informatie van je nodig om richting het talent aan de wet te voldoen. Je bent bijvoorbeeld verplicht om
de criteria die bepalend zijn voor het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling met het uitzendbureau te delen of om informatie te verstrekken over de gemiddelde loonniveaus naar geslacht als er informatieverzoek is.

De uitzendkracht meldt zich in de eerste plaats bij de uitlener (het uitzendbureau of detacheringsbureau). De uitlener is namelijk de formele werkgever. Als de uitzendkracht vraagt om de gemiddelde loongegevens voor gelijkwaardig werk, vraagt de uitlener deze data bij jou (de inlener) op. De uitlener comuniceert de informatie terug aan de uitzendkracht.

Je deelt in dit soort situaties geen concrete individuele bedragen of herleidbare gemiddelden, maar je deelt de objectieve beloningscriteria. Je laat de medewerker zien binnen welke salarisschaal of -range de functie valt en op basis van welke criteria (ervaring, certificaten, anciënniteit) iemand op een bepaalde trede instroomt. Zo bied je tóch de wettelijke transparantie zonder de privacy van de collega te schenden.

Als twee medewerkers (man/vrouw) hetzelfde werk doen, dezelfde ervaring hebben, maar de één verdient meer omdat hij/zij mondiger was tijdens het sollicitatiegesprek, is dit geen objectieve rechtvaardigingsgrond. Als de loonkloof hierdoor groter is dan 5% (en onverklaard blijft), heeft de minder verdienende partij juridisch gezien direct recht op gelijke beloning. Historische scheefgroei (iemand die een stapje terug doet maar zijn oude salaris behoudt) kan wel een legitieme, objectieve reden zijn, mits dit schriftelijk, transparant en genderneutraal is vastgelegd (bijvoorbeeld via een afbouwregeling of demitiebeleid in de cao of het personeelshandboek). Het moet aantoonbaar losstaan van het geslacht van de medewerker

Nee, de rapportage- en evaluatieverplichtingen zijn in dit specifieke geval niet van toepassing. Er wordt nu gekeken naar de contractuele, formele werkgever (de juridische entiteit/BV waarmee de medewerker de arbeidsovereenkomst heeft). Omdat elke individuele BV 40 medewerkers heeft, blijft elke entiteit ruim onder de wettelijke grens van 100 werknemers.

Het zzp keurmerk is een sectorbreed kwaliteitsstempel dat per 1 januari 2026 is ingegaan en fungeert als een uitbreiding op het bestaande SNA-keurmerk (NEN tba of NEN aanneming van werk.) NEN gecertificeerde uitleners die ook zzp dienstverlening verrichten worden verplicht getoetst op de normen van het zzp keurmerk. Indien een uitlener daaraan voldoet verkrijgt deze automatisch het zzp keurmerk na een audit.

Hoewel het keurmerk op 1 januari 2026 officieel is ingegaan, is er een overgangsperiode tot 1 juli 2026 ingesteld. Tijdens deze periode worden er wel inspecties uitgevoerd, maar leiden fouten in de administratie of processen nog niet onmiddellijk tot het verlies van het keurmerk. Bedrijven hebben zo nog de tijd om hun procedures en IT-systemen volledig compliant te maken.

Het doel van het keurmerk is om de kwaliteit, betrouwbaarheid en transparantie van zzp dienstverlening te waarborgen en te zorgen voor een uniforme kwaliteitsstandaard. Het keurmerk zzp-dienstverlening biedt opdrachtgevers zekerheid dat een intermediair de zaken op orde heeft en minimaliseert de fiscale en arbeidsrechtelijke risico's.

Het keurmerk is opgesplitst in twee specifieke modules, afhankelijk van de rol die een intermediair inneemt
1) Module Bemiddeling: Dit is van toepassing wanneer een intermediair uitsluitend de zzp'er en de opdrachtgever bij elkaar brengt, maar zelf geen contractpartij is bij de daadwerkelijke uitvoering van de opdracht
2) Module Tussenkomst: Dit geldt wanneer de intermediair zelf het contract sluit met zowel de eindklant als de zzp'er. In deze constructie factureert de zzp'er aan de intermediair.

De SNA verleent dit keurmerk, het is namelijk onderdeel van het SNA keurmerk.

Om het keurmerk te behalen, moeten bedrijven laten zien dat zij de juiste beheersmaatregelen hebben getroffen. Dit omvat onder meer:
Transparantie: Zorgen voor duidelijke contracten (zoals goedgekeurde modelovereenkomsten) en heldere informatievoorziening naar zowel opdrachtgever als zzp'er.
Betalingen: Actieve controle op de tijdige betaling van de zzp'er, wat met name cruciaal is bij de module tussenkomst.
Dossiervorming: Het verplicht vastleggen en onderhouden van relevante kwalificaties, uittreksels van de Kamer van Koophandel, ondernemerstoetsen en identiteitsgegevens per zzp'er.
Zorgsector (aanvullend): Binnen bemiddeling in de zorg gelden er extra zware eisen, zoals de controle op BIG-registraties en eisen die voortvloeien uit de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza)

Indien de richtlijnen niet opgevolgd worden en dit leidt tot verval van het keurmerk, dan zijn de bedrijfsrisico's fors. Dan riskeert de intermediair onder meer commerciële uitsluiting bij aanbestedingen.