bedrijfscultuur en employer branding.

Bedrijfscultuur is het geheel van gedeelde waarden, normen, gewoonten en gedragingen binnen een organisatie. Het is de manier waarop mensen met elkaar omgaan, beslissingen nemen en hun werk aanpakken. Kortom: het is hoe dingen bij jullie gaan, ook als niemand kijkt.

Bedrijfscultuur wordt ook wel organisatiecultuur genoemd. De termen zijn inwisselbaar, al klinkt 'organisatiecultuur' wat formeler en wordt die term vaker gebruikt in grotere of meer institutionele contexten.

hoe ontstaat een bedrijfscultuur?

Een bedrijfscultuur ontstaat niet van de ene op de andere dag. Die groeit langzaam uit de manier waarop mensen met elkaar omgaan, uit de keuzes die in moeilijke tijden vallen en uit het gedrag dat wel of juist geen waardering krijgt. Met de tijd worden die patronen vanzelfsprekend en onzichtbaar. Dat is precies waarom bedrijfscultuur zo krachtig is, en soms zo lastig te veranderen.

Cultuur zit in kleine dingen: hoe vergaderingen verlopen, of mensen fouten durven te benoemen, of de directie zichtbaar is op de vloer. Het zijn die details die samen het beeld bepalen dat medewerkers en kandidaten van jouw organisatie hebben.

Er zijn meerdere manieren om bedrijfsculturen in te delen. Een veelgebruikte indeling onderscheidt vier hoofdtypen, elk met een eigen focus, stijl en set van kernwaarden. Geen enkel bedrijf past volledig in één type, maar de dominante stijl zegt veel over hoe je als werkgever overkomt.

Wil je weten welk type het beste past bij jouw sector en doelgroep? Vraag een sectorrapport aan en ontdek wat in jouw branche het verschil maakt.

vraag een sectorrapport

het fundament van je bedrijfscultuur

Kernwaarden zijn de principes die bepalen hoe jouw organisatie denkt, handelt en communiceert. Ze zijn de bewuste vertaling van je cultuur naar iets tastbaars: woorden en gedragingen die je kunt uitleggen aan een nieuwe medewerker of aan een kandidaat die overweegt bij je te solliciteren.

voorbeelden van kernwaarden per type organisatie

Kernwaarden zijn geen slogans. Ze zijn pas geloofwaardig als ze zichtbaar zijn in het dagelijks handelen van mensen en leiders. Een paar veelgebruikte voorbeelden:

• resultaatgerichte organisaties: ambitie, daadkracht, verantwoordelijkheid, resultaat

• mensgerichte organisaties: verbinding, vertrouwen, groei, inclusie

• innovatieve organisaties: creativiteit, lef, eigenaarschap, nieuwsgierigheid

• hiërarchische organisaties: betrouwbaarheid, kwaliteit, discipline, continuïteit

hoe stel je kernwaarden op voor je bedrijf?

Goede (passende) kernwaarden haal je niet van het internet. Ze komen van binnenuit, en het proces van formuleren is minstens zo waardevol als de uitkomst. Een aantal stappen die werken:

• vraag medewerkers op alle niveaus wat ze trots maakt op de organisatie en wat ze graag anders zien

• kijk naar de momenten waarop het goed ging: wat maakte het verschil?

• kies drie tot vijf waarden die écht onderscheidend zijn, en vermijd algemeenheden als 'kwaliteit' of 'klantgericht' tenzij je ze concreet kunt invullen

• koppel aan elke waarde een concreet gedragsvoorbeeld zodat medewerkers weten wat het in de praktijk betekent

hoe beschrijf je de bedrijfscultuur van je organisatie?

De bedrijfscultuur beschrijven is lastiger dan het klinkt. Cultuur is grotendeels ongeschreven en onbewust. Toch is een heldere beschrijving essentieel voor je employer brand, je onboarding en je arbeidscommunicatie.

drie invalshoeken om je cultuur in kaart te brengen

• vanuit gedrag: wat doen mensen hier daadwerkelijk? Hoe verlopen vergaderingen, hoe gaan leidinggevenden om met fouten, hoe wordt succes gevierd?

• vanuit waarden: welke principes sturen de beslissingen die hier worden genomen? Wat is niet onderhandelbaar?

• vanuit beleving: hoe ervaren medewerkers het om hier te werken? Wat zeggen ze tegen vrienden en familie?

De combinatie van die drie geeft een eerlijk en volledig beeld. Dat beeld is de basis voor je employer brand: het verhaal dat je naar buiten brengt over hoe het is om bij jou te werken.

Tip: gebruik de antwoorden van je medewerkers als uitgangspunt, niet de teksten van je hr-afdeling. Authenticiteit is bepalend voor geloofwaardigheid.

hoe verander je de bedrijfscultuur?

Bedrijfscultuur veranderen is een van de meest uitdagende trajecten in organisatieontwikkeling. Cultuur is geen project met een einddatum: het is een continu proces van bewustwording, gedragsverandering en voorbeeldgedrag.

wanneer is cultuurverandering nodig?

Cultuurverandering is niet altijd nodig. Maar er zijn signalen die erop wijzen dat de huidige cultuur de organisatie belemmert:

• hoog verloop onder goed presterende medewerkers

• moeite met het aantrekken van talent in bepaalde doelgroepen

• een kloof tussen wat de organisatie communiceert en wat medewerkers ervaren

• fusies of overnames waarbij cultuurverschillen tot wrijving leiden

• een strategische koerswijziging die ander gedrag vraagt van medewerkers

zo pak je cultuurverandering stap voor stap aan

1. breng de huidige cultuur in kaart via medewerkersonderzoek, gesprekken en observatie

2. bepaal welke cultuur je wilt. Formuleer concreet gewenst gedrag, niet alleen abstracte waarden

3. zorg voor zichtbaar voorbeeldgedrag aan de top. Cultuur begint bij leiders

4. pas systemen en processen aan zodat ze de gewenste cultuur versterken, zoals beoordelingscriteria, onboarding en communicatie

5. meet regelmatig of de verandering zichtbaar is en stuur bij waar nodig

Cultuurverandering vraagt tijd. Reken op een traject van minimaal twee tot drie jaar voor een duurzame verschuiving. Kleine, consistente stappen werken beter dan grootschalige programma's die na een jaar zijn vergeten.

Je kunt alleen sturen op wat je meet. Dat geldt ook voor bedrijfscultuur. Regelmatig meten geeft je inzicht in hoe de cultuur zich ontwikkelt, waar wrijving zit en of de ingezette veranderingen daadwerkelijk landen.

manieren om bedrijfscultuur te meten

• medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO): een periodiek onderzoek naar hoe medewerkers hun werkomgeving, leiderschap, samenwerking en waarden ervaren. Geeft een breed beeld over de hele organisatie.

• pulse surveys: korte, frequente vragenlijsten die snel inzicht geven in actuele thema's. Minder diepgaand dan een MTO, maar sneller en flexibeler.

• exit-interviews: gesprekken met vertrekkende medewerkers leveren eerlijke en waardevolle informatie op over wat er speelt in de organisatie.

• employer brand onderzoek: extern onderzoek naar hoe jouw organisatie als werkgever wordt gezien door potentieel talent. Bekijk het Randstad Employer Brand Research voor inzichten in de aantrekkelijkheid van werkgevers per sector.

De uitkomsten van deze metingen zijn direct bruikbaar voor je employer branding-strategie. Ze laten zien waar de cultuur intern klopt en waar de communicatie naar buiten nog niet aansluit bij de beleving van medewerkers.

Bedrijfscultuur en employer branding zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Je employer brand is het verhaal dat je naar buiten brengt over hoe het is om bij jou te werken. Je bedrijfscultuur is de werkelijkheid achter dat verhaal.

Als die twee niet op elkaar aansluiten, verlies je geloofwaardigheid. Kandidaten die binnenkomen op basis van een aantrekkelijk verhaal en een andere werkelijkheid aantreffen, vertrekken snel en nemen hun ervaringen mee naar buiten. Dat ondermijnt precies wat je wilt opbouwen.

cultuur als vertrekpunt voor je employer brand

Een sterk employer brand begint daarom altijd intern. Breng eerst de cultuur eerlijk in kaart, identificeer wat medewerkers als onderscheidend en waardevol ervaren, en bouw van daaruit je werkgeversbelofte (EVP) op. Zo ontstaat een authentiek verhaal dat stand houdt.

Wil je weten hoe jouw organisatie scoort als werkgever en waar kansen liggen om je cultuur en employer brand te versterken? Randstad helpt je met onderzoek, doelgroepanalyses en een aanpak op maat.