hoe kan ai het werk bij hr slimmer, efficiënter én menselijker maken?

“Let wel”, zegt Van Belkom, “AI is helemaal niet zo nieuw. De eerste algoritmen waren er al in de jaren vijftig. In de jaren negentig won een schaakcomputer voor het eerst van een mens, een grootmeester. Spam-filters, zoekmachines, vertaal-apps: het is allemaal AI. Hoe denk je dat Spotify suggesties doet op basis van je muzieksmaak? Dat is ook AI, het is alomtegenwoordig – al moet ik zeggen dat er tot nu toe na AI-oplevingen ook AI-winters kwamen. Wat AI nu zo populair maakt is dat er veel meer data en rekenkracht is om AI mogelijk te maken en dat het nu praktisch voor iedereen toepasbaar is. Je kunt AI, zonder te programmeren, een opdracht geven die je vroeger aan je collega of medewerker gaf.”

zoals, als het over de hr-afdeling gaat?

“Je zult maar 300 sollicitatiebrieven moeten lezen, daar ben je wel even mee bezig. Het uitzeven van de beste kandidaten was lange tijd iets dat exclusief door de mens moest worden gedaan. Ik ken een grote onderneming die sinds kort een AI-tool op basis van het zoekprofiel een schifting laat maken van honderden brieven, waarbij de vijf beste kandidaten vervolgens voor een persoonlijk gesprek mogen komen. Zo ver is het al.”

"als je ai wil toepassen moet je je bewust zijn van deze blinde vlekken."

prima ontwikkeling, toch?

“Nou… er is ook een schaduwzijde. Die werd zichtbaar bij Amazon, waar de HR-afdeling de AI-tool heeft ‘gevoed’ met data over onder meer de meest succesvolle kandidaten, sollicitaties en loopbanen bij de organisatie. Toen dat werd toegepast op nieuwe sollicitaties bleek de AI-tool vrijwel alleen nog mannen te selecteren voor een sollicitatiegesprek. ‘De AI-tool van Amazon is seksistisch en discrimineert!’, zo was de kop in de pers. We moeten alleen wel beseffen dat niet het algoritme seksistisch is, maar de samenleving. Zo lang we hierin niet veranderen blijven de uitkomsten ongewenst. Als je AI wil toepassen moet je je bewust zijn van deze blinde vlekken.” 

Rudy van Belkom is directeur van Stichting Toekomstbeeld der Techniek (STT) waar hij onderzoek doet naar de invloed van technologie op onze samenleving. Hij legt daarbij de nadruk op ons eigen handelingsperspectief: het is niet de vraag welke toekomst we krijgen, maar welke toekomst we willen. 

wat leert ons dat?

“Dat we bij elke toepassing van AI zullen moeten blijven nadenken. Is dit wel wat we willen? Zijn de analyses van AI wel correct? Wil je de menselijke afweging wel helemaal kwijt uit het proces van het vervullen van vacatures? AI werkt goed bij analyse van grote hoeveelheden data, maar wees wel zorgvuldig. Als het over het inzetten van AI bij het beoordelen van sollicitatiebrieven en CV’s gaat, lijkt het verstandig om ook HR-medewerkers een selectie te laten maken na een scan van het aanbod. Gut feeling: het gaat bij HR niet om sales en click ratio’s, maar om mensen, om gevoelens en indrukken. Verlies de menselijke maat niet uit het oog.”

“Overigens denk ik dat het AI-systeem een redelijk goede selectie kan maken, maar dat de HR-afdeling zich moet realiseren dat er foutmarges zijn en dat er missers tussen zitten – geselecteerde kandidaten die toch geen match blijken, bijvoorbeeld door persoonlijkheidskenmerken – en dat topkandidaten niet geselecteerd worden door de AI-tool. Hou daar rekening mee. Laat de mens – de HR-specialist – toch het laatste woord hebben.”

“Kanttekening: de meeste kleinere bedrijven zullen te weinig (historische) data hebben om à la Amazon een AI-het zware werk te laten doen.”

maar ai heeft vast meer potentie voor hr?

“Zeker. Je kunt zoveel. Denk aan het verbeteren van een onboarding procedure. ChatGPT kan enorm veel data bij elkaar brengen over best practices op dit gebied. Zelfs het samenstellen van onboarding informatie en programma’s voor een specifieke onderneming kan prima – voeg de eigen data bij de best practices uit de markt en ga aan de slag met de output. Zo kan AI zowel tijd besparen – al die data verwerken – als kwaliteitswinst opleveren. Ook hier een kanttekening: we moeten wel blijven nadenken over het feit dat je data overdraagt aan een privaat systeem. We moeten ons realiseren dat veel AI-systemen in handen zijn van grote concerns: is dat op termijn nog wenselijk? Hoe gaan die concerns om met al die informatie?”

andere toepassingen?

“Het genereren van content, voor uiteenlopende zaken. Maak gebruik van de kennis en rekenkracht van AI-tools. Denk aan trainingen, waarvan de ontwikkeling tot nu toe heel arbeidsintensief was. AI haalt de best practices op welk gebied dan ook in ‘no time’ naar boven. Met de juiste prompts zijn complete trainingsprogramma’s te genereren. De tijdwinst die dat oplevert kan je beter steken in de menselijke maat. Hoe zorg je voor interactie en aandacht? Let wel altijd op de kwaliteit, zorg dat je de uitkomsten goed screent, zeg ik erbij. Experimenteer vooral veel met AI, maar hou het stuur zelf in handen. Zo profiteer je maximaal van het potentieel van AI.”

► Benieuwd naar meer hr-trends voor 2024? In onze paper update wet- en regelgeving 2024 zetten we deze hr-trends, het laatste arbeidsmarktnieuws en de nieuwe wettelijke regels voor je op een rij. 

download de paper