Voor werkgevers die alleen in bepaalde perioden extra personeel nodig hebben, is oproeparbeid een goede optie. Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de medewerker op afroep beschikbaar is om te werken.
Op deze pagina
- wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- definitie oproepovereenkomst
- wettelijk rechtsvermoeden
- regels in de eerste twaalf maanden
- regels na twaalf maanden
- wijziging regels verplicht aanbod bij oproepcontract
- minimaal drie uur uitbetalen
- seizoenswerk
wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TVA) in werking getreden. Het doel van deze richtlijn is onder meer om het arbeidspatroon beter voorspelbaar te maken. Zo moet je als werkgever bij een arbeidsovereenkomst met onvoorspelbare werktijden voortaan schriftelijk vastleggen op welke dagen en tijdstippen je medewerker verplicht is om te komen werken: de referentiedagen- en tijdstippen. Dit geldt ook voor oproepcontracten.
Valt het werk buiten deze referentiedagen en -uren en als je je medewerker minder dan vier dagen voor aanvang van het werk hebt verzocht om te werken, dan mag hij het werk weigeren.
definitie oproepovereenkomst
Er is sprake van een oproepovereenkomst als:
-
geen loon verschuldigd is als er niet wordt gewerkt en/of
-
geen vast aantal uren per tijdvak van maximaal een maand is opgenomen.
Als het tijdvak langer is dan een maand en het loon is niet gelijkmatig gespreid is er ook sprake van een oproepovereenkomst.
Voorbeelden van een oproepovereenkomst zijn: nulurencontract, min-max contract, een oproepcontract met voorovereenkomst en een fase A uitzendovereenkomst (waarin geen vaste uren zijn afgesproken).
Een nulurencontract is een oproepovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een nulurencontract bevat geen afspraak over het aantal uur dat iemand per week of per maand werkt. De oproepkracht werkt alleen wanneer jij, als werkgever, hem oproept en hij die oproep accepteert. Iedere oproep moet je minimaal voor drie uur uitbetalen, tenzij de oproepkracht meer werkt.
Een min-maxcontract is ook een oproepcontract. Hierin staat wel hoeveel uur je de oproepkracht minimaal en maximaal per week, maand of jaar oproept (de garantie-uren). De oproepkracht moet minimaal aantal afgesproken uren werken. Tenzij je hem minder oproept dan is afgesproken. Je bent dan verplicht om alsnog het minimaal aantal afgesproken uren uit te betalen.
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst bepaalt de oproepkracht zelf of hij bij een oproep wel of niet gaat werken. Als hij ervoor kiest om het werk aan te nemen, start een contract voor een tijdelijke periode. Roept zijn werkgever hem na afloop van dit contract weer op? Dan start er weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan niet onbeperkt: hierop is namelijk de ketenregeling van toepassing.
wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang
Het aantal uren dat iemand in een bepaald tijdvak (bijvoorbeeld een maand) werkt, noemen we arbeidsomvang of arbeidsduur. Bij een normale arbeidsovereenkomst is dat een vast aantal uren per tijdvak (bijvoorbeeld een maand). Bij een oproepovereenkomst is het mogelijk dat er geen of onduidelijke afspraken over de arbeidsomvang zijn gemaakt, en dat de oproepkracht structureel meer uren werkt dan vooraf is afgesproken. Als er dan een vast arbeidspatroon ontstaat, kan de oproepkracht een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden, en eisen dat de oproepovereenkomst overgaat in een overeenkomst met vaste arbeidsduur. Dit geldt als de geclaimde arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Bij een terecht beroep op het wettelijk rechtsvermoeden heeft de oproepkracht in principe ook recht op werk en loon over dit aantal uren. De arbeidsovereenkomst moet hieraan worden aangepast.
Heeft je medewerker bijvoorbeeld een nulurencontract of een arbeidsovereenkomst voor twaalf uur per week, maar zet je hem structureel dertig uur per week in, dan kan hij met een beroep op het rechtsvermoeden een arbeidsomvang (met de daarbij behorende loonbetaling) van dertig uur per week claimen.
Als werkgever kun je het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid weerleggen. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat wel een bepaald aantal uren is afgesproken en dat het aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden door incidentele omstandigheden afwijkend is geweest.
regels in de eerste twaalf maanden
In de eerste twaalf maanden van een oproepovereenkomst gelden de volgende regels:
-
je moet de medewerker ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Als je werkgever binnen die periode de oproep weer intrekt of wijzigt, moet je de oproepkracht toch het loon uitbetalen over de gemiste uren. De termijn van vier dagen kan bij cao worden ingekort tot 24 uur
-
als je de medewerker binnen die termijn van vier dagen oproept, is hij niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Besluit hij niet te gaan werken, dan heeft hij ook geen recht op loon
-
er geldt een minimumduur per oproep van drie uur
-
het wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang geldt
-
in de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie kun je met de medewerker afspreken dat alleen de gewerkte uren worden uitbetaald. Daarna moet je loon doorbetalen, ook als de medewerker is opgeroepen, maar er toch geen werk is of niet zoveel uren als afgesproken
-
je moet op de arbeidsovereenkomst en op de loonspecificatie vermelden dat er sprake is van een oproepovereenkomst.
Valt jouw bedrijf onder een cao? Check dan eerst of er afspraken over oproepovereenkomsten in staan.
regels na twaalf maanden
Je bent als werkgever verplicht om (steeds) na twaalf maanden - als de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd - de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze omvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per bepaald tijdvak van maximaal een maand (bijvoorbeeld: per week/per vier weken/per maand). Langer mag ook (bijvoorbeeld per kwartaal of per jaar), maar dan moet de uitbetaling van het loon gelijkmatig gespreid zijn.
De aangeboden (en aanvaarde) vaste arbeidsomvang blijft ook in de volgende contracten gelden, tenzij er een onderbreking is van meer dan zes maanden tussen de contracten. Je oproepkracht is niet verplicht het aanbod te aanvaarden en kan ook als oproepkracht blijven werken. Dan nog blijf je als werkgever verplicht om steeds na twaalf maanden verplicht een aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang. Voor de berekening van de twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten bij elkaar opgeteld, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd.
wijziging regels verplicht aanbod bij oproepcontract
Per 1 juli 2021 zijn de regels veranderd die gelden voor het verplichte aanbod dat je na twaalf maanden aan een oproepmedewerker moet doen. Als je medewerker het aanbod heeft geaccepteerd, moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst. Eerder mag dus wel, maar later niet meer. Doe je bijvoorbeeld in september een aanbod, dan moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk op 1 november ingaan.
Bovendien heeft je oproepmedewerker voortaan een maand de tijd om het aanbod wel of niet te accepteren (dit was ten minste een maand).
minimaal drie uur uitbetalen
De werkgever moet de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetalen, ook als hij geen drie uur heeft gewerkt. Dit geldt alleen als er geen minimumaantal uren is afgesproken of een aantal van minder dan vijftien uur per week. Bovendien geldt het minimum alleen voor ‘echte’ oproepsituaties: situaties waarin geen zekerheid bestaat over de duur van het werk en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt.
seizoenwerk
In geval van seizoenwerk (bijvoorbeeld: strandtenten, bedrijven in land- en tuinbouw) kan in de cao worden opgenomen dat de oproepregels (termijn van vier dagen en de gevolgen ervan) niet van toepassing zijn. Minimumduur per oproep en het wettelijk rechtsvermoeden gelden wel.
