selectie van de juiste kandidaten voor uw vacature

Er komen sollicitaties op uw vacature binnen. De volgende stap is de selectie van de juiste kandidaten die u uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Met onze tips helpen wij u de juiste selectie te maken.

op deze pagina

de eerste selectie
het eerste gesprek
onderzoeken
de definitieve keuze

Zorg ervoor dat u van tevoren vaststelt wie de selectie gaat uitvoeren. Als u geen hr-functionaris heeft, kunt u binnen uw organisatie iemand aanwijzen die enige ervaring heeft met selectie. Daarnaast kan een medewerker van de afdeling waar de vacature bestaat, meewerken aan de selectie. Als uw organisatie weinig ervaring heeft met selectie, dan kunt u natuurlijk een werving en selectiebureau inschakelen om u te ondersteunen.

de eerste selectie

Stuur alle sollicitanten binnen enkele dagen na de sluiting van de reactietermijn een ontvangstbevestiging van hun sollicitatie. Vermeld daarin ook een (uiterlijke) datum waarop zij een reactie kunnen verwachten. Vervolgens maakt u een selectie op basis van de brieven en cv’s. Welke kandidaten voldoen aan de feitelijke functie-eisen uit het functieprofiel, zoals opleidingsniveau en werkervaring? Als u er op basis van de brieven en cv’s niet uitkomt, kunt u door middel van een telefonische selectie alvast informeren naar beschikbaarheid en salariswensen. Zo voorkomt u onnodige gesprekken.
> de selectieprocedure

het eerste gesprek

Het eerste sollicitatiegesprek is, naast een persoonlijke kennismaking, een primaire toets op geschiktheid van de sollicitant voor de functie en de organisatie. Stel van tevoren vast welke onderwerpen aan de orde moeten komen, zodat u en de sollicitant zoveel mogelijk informatie over elkaar krijgen. Bedenk ook welke informatie u over de organisatie wilt geven en stel aan de hand van het functie- en het competentieprofiel en het cv een aantal punten op waarop u de kandidaat beoordeelt. Als afsluiting van het gesprek geeft u informatie over de verdere selectieprocedure. Geef daarbij in ieder geval aan wanneer en hoe u de sollicitant informeert over de uitkomst van het gesprek.
> de sollicitatiegesprekken

onderzoeken

Wilt u een vollediger beeld krijgen van de sollicitant? Neem dan een specifiek onderzoek in de selectieprocedure op. Persoonlijkheidskenmerken, capaciteiten, kennis en vaardigheden kunnen allemaal worden getest. Er zijn ook veel digitale testen beschikbaar, bijvoorbeeld voor capaciteiten, taal, vaardigheden, persoonlijkheid en competenties. Gebruikelijke onderzoeken in een selectieprocedure zijn het assessment, het psychologisch onderzoek, het antecedentenonderzoek en de aanstellingskeuring. Voor de uitvoering hiervan kunt u een extern (gespecialiseerd) bureau inschakelen. > onderzoeken en tests die u in de selectieprocedure kunt opnemen

de definitieve keuze

Na de gesprekken en eventuele onderzoeken maakt u een definitieve keuze. Laat dit aan de geselecteerde kandidaat weten en nodig hem of haar uit voor een aanstellingsgesprek. Hierin komen alle details van de arbeidsovereenkomst aan de orde. Zorg ook dat u de niet-geselecteerde kandidaten informeert, inclusief een uitgebreide toelichting over de reden van afwijzing. Dit is niet alleen belangrijk voor de kandidaat zelf (hij kan daarmee zijn voordeel doen bij andere sollicitaties) maar ook voor het imago van uw organisatie. Kandidaten die de baan niet krijgen, blijven bij goede feedback vaak toch positief over u als werkgever.