Bij werving en selectie van nieuw personeel moet de werkgever alle kandidaten gelijk behandelen. Discriminatie is verboden, zoals vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Om misverstanden over gelijke behandeling te voorkomen, is het verstandig om het werving- en selectiebeleid schriftelijk vast te leggen. Voor grotere organisaties is dit extra belangrijk omdat de ondernemingsraad moet instemmen met dit beleid. Naast de wetgeving zijn er ook de fatsoensregels, vastgelegd in de sollicitatiecode, die de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft ontwikkeld in overleg met de Stichting van de Arbeid.

Op deze pagina

gelijke behandeling bij werving

In de vacaturetekst mag de organisatie alleen eisen stellen die relevant zijn voor het werk. Een leeftijdsgrens mag alleen worden opgenomen als hiervoor een goede reden is.

man of vrouw

Volgens de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) mag de werkgever geen onderscheid maken bij de werving van personeelsleden, tenzij daarvoor een gegronde reden bestaat. Uit de vacaturetekst moet duidelijk blijken dat de functie zowel voor mannen als voor vrouwen open staat, bijvoorbeeld door voor de functiebenaming zowel de mannelijke als vrouwelijke vorm te gebruiken (leraar/lerares). Ook kan de werkgever achter de functiebenaming de vermelding m/v opnemen, bijvoorbeeld timmerman (m/v) of een neutrale benaming van de functie gebruiken.

leeftijdsdiscriminatie

Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) mag de werkgever geen leeftijdsonderscheid maken bij het werven van personeel, tenzij hij daar een goede reden voor heeft.

gelijke behandeling bij selectie

Tijdens de selectie is het belangrijk dat kandidaten worden beoordeeld op basis van de vooraf opgestelde functie-eisen. Zo voorkomt de werkgever dat de eisen tijdens het selectieproces veranderen en dat hij daardoor mogelijk kandidaten ongelijk behandelt.

Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie. Vragen over privézaken horen in een sollicitatiegesprek niet thuis. De werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek bijvoorbeeld niet vragen naar de kinderwens en gezinsomstandigheden van een kandidaat. Hij mag ook niet informeren naar de gezondheid van een sollicitant of naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever.

Is de keuze eenmaal gemaakt, dan mag de werkgever de kandidaat niet alsnog afwijzen op een van de discriminatiegronden. Ook niet als er nieuwe informatie is over bijvoorbeeld een zwangerschap of een chronische ziekte van de kandidaat.

straks verplicht anti-discriminatiebeleid

Werkgevers en intermediairs moeten straks wervings- en selectiebeleid voeren dat erop gericht is arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en tegen te gaan. Daartoe wil het kabinet de Arbowet wijzigen. De Inspectie SZW krijgt door de wijziging de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid van het anti-discriminatiebeleid. Vooruitlopend hierop gaat de Inspectie SZW al in 2019 verkennende inspecties doen bij werkgevers en intermediairs.

diversiteitsmanagement

Veel werkgevers willen graag een gevarieerd personeelsbestand. Daarom proberen ze mensen met verschillende achtergronden in dienst te nemen.

Er zijn meerdere redenen denkbaar waarom werkgevers voor een divers personeelsbestand kiezen, zoals:

  • optimaal gebruik willen maken van de verschillende kwaliteiten van mensen. Dat wil zeggen dat het personeel niet bestaat uit enkel hoogopgeleide twintigers en dertigers of voornamelijk uit mannen

  • een ‘afspiegeling’ van de bevolking of een klantenbestand in huis willen halen

  • willen bijdragen aan het verminderen van de maatschappelijke achterstand van bepaalde groepen.

Om een divers personeelsbestand te realiseren, benaderen werkgevers de doelgroep die zij op het oog hebben vaak rechtstreeks. Dit is toegestaan, maar zij mogen niet enkel uit die doelgroep kandidaten selecteren. Een van de instrumenten van diversiteitsmanagement is voorkeursbeleid.

Op mensenrechten.nl staat meer informatie voor werkgevers die een divers personeelsbestand willen hebben.

voorkeursbeleid

Voorkeursbeleid heeft als doel dat de structurele achterstand van bepaalde groepen wordt opgeheven of verminderd. Werkgevers mogen daarom in sommige situaties een voorkeur uitspreken voor uitsluitend de volgende (groepen) personen: vrouwen, (bepaalde) etnische groepen, en gehandicapten en chronisch zieken.

Om dit voorkeursbeleid mogelijk te maken, zijn in de gelijke behandelingswetgeving enkele uitzonderingsbepalingen opgenomen. Maar er gelden wel strikte eisen voor het voorkeursbeleid:

  • achterstandseis: de werkgever moet de achterstand kunnen aantonen

  • zorgvuldigheidseis: de werkgever moet álle sollicitanten zorgvuldig en objectief beoordelen volgens vastgestelde criteria. Een kandidaat krijgt alleen voorrang bij ‘gelijke’ en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid

  • evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. De werkgever moet de maatregel kunnen rechtvaardigen door de mate van achterstand

  • kenbaarheidseis: de werkgever is verplicht om bij de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat hij een voorkeursbeleid voert. Dit moet al in de vacaturetekst staan.

Voor andere dan de hierboven genoemde groepen mag er geen voorkeursbeleid worden toegepast als de betreffende groep is ondervertegenwoordigd in de organisatie. Er geldt één uitzondering voor leeftijdsgroepen, namelijk als dit voorkeursbeleid onderdeel is van een bij wet formeel vastgelegd ‘doelgroepenbeleid’.

Op de website discriminatie.nl staan tips hoe een sollicitatieprocedure zo kan worden ingericht dat vooroordelen geen rol spelen. Ook staat er een zogeheten ‘vooroordelentest‘ op.