De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die enkele onderdelen uit het ontslagrecht, de transitievergoeding, de ketenregeling en de WW-premie heeft aangepast. De nieuwe wet is (met uitzondering van de regels voor het pensioen van payrollmedewerkers) op 1 januari 2020 in werking getreden. 

Op deze pagina

verruiming ketenregeling

De ketenregeling regelt dat werkgevers niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met hun werknemers mogen afsluiten. Zo mag een werkgever een maximaal aantal tijdelijke (opeenvolgende) contracten sluiten in een bepaalde periode.

Met de invoering van de WAB:

  • is de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd (weer) verruimd van twee naar drie jaar
  • blijft de onderbreking van zes maanden in de ketenregeling onveranderd
  • kan de onderbrekingstermijn bij cao worden teruggebracht naar drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Het hoeft niet meer specifiek om seizoenswerk te gaan, maar kan ook ander terugkerend tijdelijk werk zijn dat  maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht 
  • kan in uitzonderingsgevallen bij cao de keten van drie tijdelijke contracten in drie jaar worden verlengd naar zes contracten in vier jaar, bijvoorbeeld in geval van uitzenden.

transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

De werkgever is verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.

Met de invoering van de WAB:

  • is de ‘referteperiode’ van twee jaar komen te vervallen. Werknemers hebben vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding als deze op initiatief van de werkgever eindigt, waarbij de transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op hele halve jaren

  • bedraagt de opbouw voor het recht op een transitievergoeding een derde maandsalaris voor elk jaar dienstverband. De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van tien jaar of meer is afgeschaft. De overgangsregeling voor 50-plussers is per 1 januari 2020 beëindigd

  • kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, boven op de reeds bestaande transitievergoeding indien er in een ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de nieuw ingevoerde cumulatiegrond (zie hieronder)

  • is de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Naast de kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie, kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening

  • is er voor kleine werkgevers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun overlijden, pensionering of ziekte. Dit om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen

  • kan bij cao worden geregeld dat de transitievergoeding niet van toepassing is in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen, mits een voorziening of vergoeding in die cao is opgenomen die de gevolgen van de werkloosheid beoogt te beperken. Anders dan nu hoeft die voorziening/vergoeding niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.

introductie cumulatiegrond bij ontslag

Werkgevers die een werknemer willen ontslaan, moesten tot 1 januari 2020 nog volledig voldoen aan een van de ontslaggronden. Ze konden dan tegen situaties aanlopen waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis was voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake was van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). 

Met de invoering van de WAB:

  • is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond. 

Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).

dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers

Payroll is een dienst waarbij het werkgeverschap door een payrollbureau wordt overgenomen. Tot 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk: beide vielen onder de definitie van ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in het Burgerlijk Wetboek. In principe golden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels. 

Met de invoering van de WAB:

  • heeft de payrollovereenkomst een eigen definitie gekregen. Volgens deze definitie is sprake van payrolling als aan de volgende twee criteria wordt voldaan: (1) de payrollwerkgever vervult geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt en (2) de arbeidskracht wordt exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking gesteld

  • hebben payrollers dezelfde rechtspositie en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gekregen als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Daarmee is ook de ketenregeling – in principe maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar – van toepassing. Het pensioen valt hier buiten. Payrollers krijgen namelijk recht op een ‘adequaat’ pensioen. Wat precies moet worden verstaan onder een adequaat pensioen staat nog niet vast. Om betrokken partijen de gelegenheid te geven om die payroll-pensioenregeling met elkaar af te spreken, wordt deze pas per 1 januari 2021 ingevoerd.

meer bescherming voor oproepkrachten

Werknemers met een oproepcontract (contract zonder vaste arbeidsomvang (bijvoorbeeld nulurencontract of min-maxcontract) en/of een contract waarin de loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten) hebben meer zekerheid gekregen ten aanzien van de te werken dagen en uren.

Met de invoering van de WAB: 

  • geldt voor alle oproepcontracten (dus ook voor min-max contracten) een minimumduur per oproep van drie uur

  • moet de werkgever de werknemer in beginsel ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen

  • moet de werkgever - als hij een oproep korter dan vier dagen van tevoren wijzigt of intrekt - de oproepkracht toch het loon uitbetalen dat hij zou hebben verdiend als hij de arbeid overeenkomstig de oorspronkelijke oproep zou hebben verricht

  • is de werkgever verplicht om (steeds) na twaalf maanden, indien de omvang van de arbeid dan nog niet of niet eenduidig is vastgelegd of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande twaalf maanden. De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan niet meer worden uitgesloten. Voor de berekening van de twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. De tussenpozen tellen niet mee

  • is de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn in beginsel vier dagen. Hierdoor kan de werknemer sneller elders een arbeidsovereenkomst aangaan (die hem meer inkomenszekerheid biedt)

  • kan voor seizoensarbeiders bij cao afgeweken worden van de regels. Het gaat hier om de verplichting om een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen, de verplichting om loon te betalen over de uren waarvoor de werknemer was opgeroepen als hij de arbeidstijden van de oproep wijzigt of de oproep afzegt en de verplichting om oproepkrachten na twaalf maanden een contract te bieden met een vaste arbeidsomvang. In de cao moet dan omschreven zijn dat bovenstaande regels niet van toepassing zijn op seizoenswerkers, en voor welke functies dit geldt.

lagere WW-premie bij vast contract

De hoogte van de WW-premie was tot 2020 afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Met de invoering van de WAB:

  • is de sectorindeling van bedrijven voor de WW vervallen; voor de ZW/WGA blijft deze voorlopig nog bestaan

  • is de hoogte van de WW-premie bepaald door het soort contract dat de werkgever sluit met de werknemer: werkgevers die  werknemers voor onbepaalde tijd en voor een vast aantal uren (geen oproepcontract) in dienst nemen, betalen voor hen een lagere WW-premie dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Hierop zijn twee uitzonderingen. Onder het lage WW-tarief vallen ook:

  • jongeren tot 21 jaar die (gemiddeld per loonaangiftetijdvak) niet meer dan twaalf uur per week werken

  • werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen (bbl).