Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd wil beëindigen, heeft daarvoor meestal toestemming nodig van UWV of van de kantonrechter. Gaat het om ontslag vanwege langdurige ziekte of vanwege bedrijfseconomische redenen, dan moet de werkgever toestemming aan UWV vragen.

Voor een ontslag op grond van  persoonlijke redenen vraagt de werkgever ontbinding via de kantonrechter aan.

Op deze pagina

persoonlijke redenen

Bij ontslag om persoonlijke redenen is sprake van een van de volgende zes ontslaggronden:

  • onvoldoende functioneren/disfunctioneren. Dit is het geval als de werknemer niet of onvoldoende voldoet aan de functie-eisen en ongeschikt is voor de functie. Maar dit mag niet komen door ziekte, een handicap of slechte arbeidsomstandigheden.

  • frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen. Hiervan kan sprake zijn als de gevolgen van het ziekteverzuim te zwaar zijn voor het bedrijf. Bijvoorbeeld als het productieproces in gevaar komt of de druk op andere werknemers te hoog wordt. Voor een ontslagaanvraag om deze reden is een deskundigenoordeel van UWV nodig.

  • nalatigheid of verwijtbaar handelen. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer een redelijke opdracht tot overwerk weigert. Of als een langdurig zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Voor het laatste is een deskundigenoordeel van UWV nodig.

  • werkweigering op grond van ernstige gewetensbezwaren. Wanneer een werknemer werk weigert vanwege een ernstig bezwaar op religieuze, morele of ethische gronden is dat niet per se een reden voor ontslag. Alleen als werkgever en werknemer samen geen oplossing kunnen vinden, kan om deze reden toestemming voor ontslag worden aangevraagd.

  • een arbeidsconflict. Hiervan kan sprake zijn als de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer onherstelbaar verstoord is.

  • andere omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen op basis van één van deze ontslaggronden, mits aan alle voorwaarden van de desbetreffende ontslaggrond wordt voldaan (een ‘voldragen ontslaggrond’).

per 1 januari 2020: de cumulatiegrond

Met de invoering van de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) mogen per 1 januari 2020 meerdere, onvoldragen ontslaggronden worden gecombineerd. Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de kantonrechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de zogeheten cumulatiegrond mag ontslaan. Bijvoorbeeld als een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, maar ook niet goed functioneert. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).

verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Zowel de werkgever als de werknemer kan een schriftelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen. De andere partij wordt uiteraard in de gelegenheid gesteld om schriftelijk verweer in te dienen. Daarna vindt een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek bij de rechter plaats. Meestal volgt dan binnen enkele weken de uitspraak. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.

Hoewel de opzegverboden in een ontbindingsprocedure formeel niet gelden, spelen zij wel een rol. De kantonrechter moet namelijk onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met (een van de) opzegverboden. Is dat het geval, dan kan het zijn dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt.

het ontbindingsverzoek wordt gehonoreerd

De kantonrechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De tijd van de ontslagprocedure bij de kantonrechter gaat van de opzegtermijn af, maar de opzegtermijn is altijd minimaal een maand. Dat kan anders zijn als werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Dan kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum wordt ontbonden.

afwijzing ontslagverzoek

Wordt het ontslagverzoek door de rechter afgewezen, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. De werkgever kan dan overwegen bij een hogere rechter in hoger beroep of in cassatie te gaan.