Huawei Technologies - een van de grootste fabrikanten van smartphones ter wereld - heeft zich ten doel gesteld om de wereldwijde leider in informatie- en communicatietechnologie (ICT) te worden. Deze missie en spirit hebben een grote aantrekkingskracht op werknemers. Bij Chinezen die deelnamen aan het wereldwijde Randstad Employer Brand Research staat het bedrijf op nummer 1 van favoriete werkgevers. Hoe is Huawei tot deze winnende formule gekomen? en, nog belangrijker, hoe voert het bedrijf dit door in de dagelijkse praktijk? Lees hier het interview met Harry Bai, Global Vice President HR bij Huawei.

waarom is huawei zo succesvol?

Net zoals bij topsportteams, is het succes van het Chinese bedrijf te danken aan haar focus,  doorzettingsvermogen en een krachtige teamspirit, zowel in goede als in slechte tijden, aldus Harry Bai. ‘Zelfs als al onze fabrieken, kantoren en onderzoekscentra met de grond gelijk gemaakt zouden worden, geloof ik dat Huawei dankzij de kracht van onze kernwaarden binnen enkele dagen weer operationeel zou kunnen zijn’. 

welk soort talent wil huawei aantrekken?

Harry Bai: ‘De toekomst is nu. We gaan een tijdperk in zoals we nog nooit gezien hebben: er komen slimme huizen, veiligere steden en bedrijven worden getransformeerd. Dat alles wordt mogelijk gemaakt door robotica en kunstmatige intelligentie. Bij Huawei willen we voorop lopen in deze ontwikkelingen door ervoor te zorgen dat iedere persoon, huis en bedrijf onderdeel is van een volledig verbonden, intelligente wereld.
Het zijn onze medewerkers die deze visie kunnen realiseren. Daarbij zijn technische vaardigheden natuurlijk belangrijk, maar we willen vooral mensen aantrekken en binden die dezelfde spirit hebben als ons bedrijf. Dit zijn mensen die kunnen gedijen in een uitdagende, hypermoderne omgeving. Daarnaast hebben we mensen nodig die bereid zijn alles te geven voor hun klanten en team, trots zijn op hun werk en zichzelf willen blijven verbeteren.

Dit is een wereldwijde commitment. We hebben 180.000 werknemers van 160 nationaliteiten in 170 landen, die meer dan een derde van de wereldbevolking bedienen. Meer dan 70% van onze medewerkers buiten China zijn lokaal geworven. Bij Huawei werken wereldburgers, die lokale samenlevingen, economieën, culturen en levensstijlen begrijpen en daarin integreren.’

hoe zorg je ervoor dat jouw employer brand opvalt in deze competitieve arbeidsmarkt? 

Harry Bai: ‘Huawei is een bedrijf dat aanstormend talent de beste kansen biedt om zijn of haar doelen te realiseren. Een belangrijk onderdeel hiervan is de zogeheten ‘fast-track promotie’. Mensen denken vaak dat het minstens 20 jaar duurt om de top van een groot bedrijf als het onze te bereiken. Maar bij ons is dat binnen een paar jaar mogelijk. Talentvolle medewerkers kunnen al vanaf de dag dat ze bij ons starten voor promotie in aanmerking komen. Zo hebben we in 2017 de promoties van 4.500 goed presterende medewerkers versneld. En voor dit jaar - 2018 - streven we naar een fast-track promotie voor zo’n 6.000 werknemers.
Daarnaast kunnen onze werknemers hun loopbaan ontwikkelen en hun ideeën op het grootst mogelijke podium toepassen. Zo kunnen ze bij Huawei met 23 onderzoeks- en ontwikkelingscentra en 36 innovatiecentra samenwerken. En de innovaties die ze ontwikkelen, bereiken 170 markten wereldwijd. Dat zou bij een tech-startup niet lukken, daar heb je misschien 20 collega's en een klein marktbereik. 
Tot slot zijn financiële beloningen ook een belangrijk onderdeel van Huawei’s aantrekkelijkheid als werkgever. Onze startsalarissen liggen ver boven het gemiddelde en onze high-performers krijgen een ruime beloning, aandelenopties en andere voordelen.’

hoe behoudt huawei zijn talenten in een sector die bekend staat om zijn hoge personeelsverloop?

Harry Bai: ‘Talenten zullen altijd nieuwe uitdagingen willen en als hun werkgever deze niet biedt, gaan ze elders zoeken. Door in zo veel verschillende sectoren en landen actief te zijn, zijn we in staat om onze mensen een breed scala aan verschillende kansen te bieden gedurende hun loopbaan, zonder dat ze van werkgever hoeven te veranderen. Onze werknemers kunnen makkelijk overstappen naar de functies die ze leuk vinden en doorlopen de loopbaantrajecten die het beste bij hen passen. Ons geïntegreerde HR-beleid en onze platforms zijn erop gericht een eventuele switch zo makkelijk mogelijk te maken.’

hoe help je jouw medewerkers hun potentieel te realiseren?

Harry Bai: ‘We moedigen medewerkers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen groei en ontwikkeling, en hebben platforms die hen daarbij ondersteunen. Ons belangrijkste platform is Huawei University, dat zo’n 25.000 cursussen aanbiedt. Deze universiteit is gericht op het bieden van praktische ondersteuning tijdens de loopbaan van al onze medewerkers. Zo hebben we in 2017 40.000 mensen getraind. We bieden apps, en online en klassikale trainingen die mensen helpen de technologische ontwikkelingen te volgen en direct kunnen worden toegepast in hun dagelijkse werk. Dit is een zeer praktische benadering, waarbij alle docenten en trainers managers en experts van Huawei zijn.
We willen ook een omgeving creëren die innovatie en groei van medewerkers stimuleert. Een voorbeeld hiervan is de innovatiewedstrijd die we in onze Wireless Network Product Line houden. Elk jaar ontvangen we meer dan 4.000 inzendingen. Als een idee innovatief is én commercieel en technologisch haalbaar, zorgen wij ervoor dat het wordt uitgewerkt en geïmplementeerd via een projectteam. Meer dan 1.000 ideeën uit de wedstrijd zijn inmiddels geïmplementeerd, en hebben geleid tot meerdere technologische doorbraken voor Huawei.’

hoe blijft jouw bedrijf zo toegewijd als je zo snel groeit in zo veel verschillende landen?

Harry Bai: ‘Bij Huawei zeggen we dat ons bedrijf verandert van ‘een grote boom naar een heel bos’. Ondanks de enorme en complexe veranderingen, geloven we nog steeds dat het nodig is dat alle medewerkers zich identificeren met onze kernwaarden. Onze gedeelde waarden maken ons tot wat we zijn en zijn de basis voor ontwikkeling. We erkennen echter dat we meer moeten doen om deze waarden te communiceren. Maar ook moeten we beter uitleggen waarom dit zo'n geweldig bedrijf is om voor te werken, aangezien ons werkgeversmerk niet zo sterk is in Noord-Amerika en Europa als in Azië en Afrika. We investeren dan ook veel in de ontwikkeling van ons employer brand en employee value proposition (EVP), voortbouwend op ons commerciële merk en met behulp van de nieuwste technieken voor employer brand management. Mensen in verschillende regio's en divisies werken virtueel samen om ervoor te zorgen dat we een duidelijke en consistente strategie ontwikkelen. Hoewel we nog een lange weg te gaan hebben, krijgen we geleidelijk aan steeds meer erkenning.’

wat we kunnen leren van Huawei.

  • zorg voor een goede basis. Hoewel veel bedrijven steeds ongebruikelijkere voorwaarden bieden om dure technologische experts aan te trekken, kan je ook concurreren met basiselementen als prima beloningen, goede (promotie)kansen en een gedeelde missie
  • sommige technologiebedrijven geloven niet dat het mogelijk is om talenten gedurende hun hele loopbaan te behouden. Maar door veel verschillende mogelijkheden aan te bieden en een interne overstap mogelijk te maken, kan je talenten motiveren om te blijven
  • de middelen en het bereik van grote bedrijven kunnen erg aantrekkelijk zijn voor tech-talent dat graag wil innoveren.

zelf aan de slag met jouw employer brand

Wil je een aantrekkelijke werkgever voor talent zijn? Download dan nu de employer brand paper. In deze paper vind je handige tips om jouw werkgeversmerk verder te ontwikkelen. Praktijkcases en de belangrijkste onderzoeksresultaten van het Randstad Employer Brand Research