3 tips voor werkgevers die zoeken naar IT-talent

3 tips voor werkgevers die zoeken naar IT-talent

22 augustus 2014 - De IT-sector heeft te kampen met een ernstig tekort aan talent, met name op het gebied van specialistische vaardigheden zoals solutions network-/infrastructuurarchitecten en senior software /applicatieontwikkelaars. Vacatures voor deze functies blijven tot wel zes maanden openstaan. Leidinggevenden in het bedrijfsleven moeten hun mindset veranderen en hun werkwijze aanpassen om het beste talent te werven en te behouden. De onderstaande tips helpen werkgevers om in het komende decennium en daarna met schaarste om te gaan en een goede oplossing te vinden voor het werven en behouden van IT-talent dat geschikt is voor hun bedrijf.

1. Werk met tijdelijke werknemers en parttimers
Werkgevers, met name in Azië, werken liever met vaste en fulltime-medewerkers dan met tijdelijke of parttime-medewerkers. Veel werkgevers hebben het idee dat tijdelijke medewerkers minder betrokken zijn bij hun werk omdat zij minder uren werken dan fulltime-medewerkers en gedurende een kortere tijd werken bij het bedrijf. Ook maken werkgevers zich zorgen over de opgedane kennis en ervaring die zij bij vertrek meenemen.

Omdat werknemers steeds meer behoefte hebben aan flexibiliteit en autonomie, hebben werkgevers steeds vaker een gemengd personeelsbestand dat bestaat uit zowel vaste, tijdelijke als virtuele teams. Door steeds meer mensen op flexibele basis te werven, kunnen werkgevers talent uit een grotere pool aantrekken, waaronder herintredende moeders en arbeidskrachten op leeftijd, waardoor ze een productief team van hoogopgeleid personeel kunnen opbouwen. Dit concept kan natuurlijk ook worden toegepast op het werven van IT-talent.

2. Zorg voor een langetermijnstrategie voor personeel
Uit Randstads recente World of Work Report blijkt dat de planningshorizons voor personeel in Azië-Pacific, onder andere in de IT-sector, alarmerend kort zijn. Meer dan eenderde van de werkgevers heeft zijn personeelsplanning zelfs voor over één jaar niet op orde, en slechts 13% heeft zijn planning voor over twee jaar op orde. 

Bedrijven moeten hun personeelsplanning integreren in het strategische planningsproces van het bedrijf en ervoor zorgen dat er duidelijke stappenplannen klaarliggen en worden geïmplementeerd voor het meten en evalueren van voortgang. Dit zal bijdragen aan een sterk personeelsbestand in de toekomst.

3. Bied opleidingsmogelijkheden
Wil je als bedrijf een voorsprong behouden in de IT-sector en op de hoogte blijven van nieuwe innovaties, technologie en trends, dan is training onontbeerlijk.

Werknemers hechten niet alleen waarde aan een aantrekkelijk salaris met bijbehorende secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook aan training en ontwikkelingsmogelijkheden. Door proactief opleidingsmogelijkheden aan te bieden, houden werkgevers hun werknemers betrokken en tevreden, waardoor het personeelsverloop afneemt en lacunes in vaardigheden worden weggewerkt.

Zeer productief en hoogopgeleid personeel vormt de basis van zakelijk succes. Werkgevers moeten daarom strategisch omgaan met hun hr-beleid om zo een bekwaam team en sterke talentenpool op te bouwen, zodat ze hun concurrentiepositie op de wereldwijde markt kunnen behouden.