wederkerigheid: dé basis voor productieve arbeidsrelaties

Wederkerigheid dé basis voor productieve arbeidsrelaties

19 januari 2015 - Organisaties weten wat ze van hun medewerker vragen. Maar wat krijgt de medewerker daarvoor terug, behalve een financiële beloning? Productieve relaties zijn gebaseerd op wederkerigheid en die bestaat zelden of nooit alleen uit geld. Verbintenissen worden echter gevarieerder, losser en korter. Vaste contracten worden steeds zeldzamer. Daardoor komen niet alleen automatische loonstijgingen en promoties door anciënniteit minder vaak voor, maar kan ook de betrokkenheid afnemen.

Hoe ontwikkel en behoud je in die situatie inzet en loyaliteit? Dat vraagt om een nieuwe wederkerigheid. Natuurlijk blijven een (marktconform) salaris en pensioenvoorziening van belang.

Maar aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bestaan ook uit:

  • aandacht voor ontwikkeling;
  • maatwerk voor individuele wensen en omstandigheden;
  • gelijkwaardige behandeling van álle medewerkers.

faciliteer en stimuleer ontwikkeling

Organisaties kunnen medewerkers helpen te investeren in werkzekerheid. Een groeiend aantal werkenden realiseert zich heel goed het belang van groei en ontwikkeling. Ze verwachten van de organisatie dat die daarin faciliteert en stimuleert. Een baan voor het leven verwachten ze niet. Maar wel afwisseling van werk, nieuwe uitdagingen en opleidingsmogelijkheden. Dat hoeven niet altijd formele opleidingen te zijn. Ook variatie in werkervaring leidt tot (werkend of informeel) leren. Organisaties kunnen medewerkers helpen om het informeel geleerde vast te leggen, zodat ze hun ervaringen verzilveren, bij de huidige of bij een toekomstige werkgever.

Het gaat erom medewerkers te stimuleren in de bereidheid en het vermogen om te gaan met veranderende werkomstandigheden en zelf de regie te nemen over hun loopbaan. Als medewerkers bij uw organisatie met meer bagage vertrekken dan ze aankwamen, versterken ze hun inzetbaarheid en versterkt u uw aantrekkingskracht als werkgever.

maatwerk voor individuen

Het personeelsbestand van organisaties is meer divers dan ooit, in gender, etnische achtergrond en zeker ook in levensfase en leeftijd. Met de toenemende levensverwachting werken er straks vier generaties naast elkaar op de werkvloer. Toch gaan werkgevers in hun arbeidsvoorwaardenbeleid nog vaak uit van ‘one size fits all’. Drie op de vier werkgevers bieden bijvoorbeeld niet of nauwelijks persoonlijke aanpassingen van de arbeidsovereenkomst aan de individuele wensen en omstandigheden van medewerkers, blijkt uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014-2015 van Human Capital Group.

Zeker beter opgeleide werknemers vinden flexibiliteit en autonomie in het bepalen van werktijden en werkplekken belangrijk. Werkgevers worden aantrekkelijker gevonden als ze meer maatwerk bieden, bijvoorbeeld in de balans tussen werk en privé. Dat geldt in sterkere mate voor jongeren, vrouwen en ook voor babyboomers.

voorkom tweedeling tussen vast en flex

Organisatie hebben de noodzakelijke flexibiliteit tot nu toe vooral gezocht in het aanbieden van allerlei tijdelijke contracten, uitzendwerk, detachering, payrolling en inzet van zelfstandigen. Daarmee kan in de praktijk een tweedeling ontstaan waarbij het lijkt of de flexibele medewerkers van ondergeschikt belang zijn. De organisatie heeft echter ook bij flexwerkers behoefte aan betrokkenheid, kwaliteit en continuïteit.

Flexibele medewerkers zijn net zo goed collega’s. Behandel ze ook zo, bijvoorbeeld door ze zoveel mogelijk gelijk te belonen, toegang te geven tot opleidingen maar ook veiligheidsmiddelen en bedrijfskleding en ze te betrekken bij werkoverleggen en kwaliteitsverbetering. Een gelijkwaardige behandeling leidt tot minder verloop, minder wervings- en introductiekosten en meer kwaliteit in het werk.