succesvol werven? neem potentieel als uitgangspunt

succesvol werven? neem potentieel als uitgangspunt

25 november 2014 - Werkgevers reageren op de toenemende marktdruk vooral met het opvoeren van de ‘harde’ eisen in vacatures. In de focus op de perfecte kandidaat worden profielen steeds specifieker en uitgebreider. Dat draait vooral om opleiding, aantoonbare vaardigheden en werkervaring. Deze direct meetbare aspecten zijn echter slechts één factor in het bepalen van toekomstig succes. Op zoek naar de perfecte kandidaat raakt deze juist steeds verder uit beeld. Flexibiliteit en potentieel worden steeds belangrijker.

‘21st century skills’

Marjolein ten Hoonte, Arbeidsmarktdeskundige bij Randstad Nederland: “Als individu ben je verantwoordelijk voor het instandhouden van je waarde op de arbeidsmarkt. We leven langer en werken langer door. Er staan straks 4 generaties op de werkvloer. De kinderen van 13 van nu hebben een levensverwachting van 100 jaar. Gaat de pensioenleeftijd straks naar 75 jaar of wordt dat een individuele keuze, met bijvoorbeeld een hoger pensioen voor wie doorwerkt? En is dit wel betaalbaar? In ieder geval zal iedereen zich herhaaldelijk opnieuw moeten uitvinden. Noem het serieel meesterschap, ‘21st century skills’ of ‘career adaptability’: ga er maar vanuit dat je je met enige regelmaat nieuwe vaardigheden en specialisaties eigen gaat maken.”

tip: neem het potentieel van de kandidaat als uitgangspunt

Deze ontwikkelingen hebben invloed op de manier waarop we nieuwe werknemers aannemen. Stel uzelf de vraag: welke kandidaten hebben de mogelijkheden én de motivatie om zich in een bepaald profiel te ontwikkelen? Dat draait in de kern om vier aandachtspunten:

welke kennis ontbreekt?

  • is aanvullende opleiding mogelijk of is coaching on the job voldoende?
  • is er misschien ook ervaringsdeskundigheid: informeel; over welke capaciteiten beschikt iemand al, wat kan iemand zich (snel) eigen maken?
  • zijn er ervaren medewerkers die hun kennis over kunnen dragen?

welke vaardigheden ontbreken of zijn onvoldoende aanwezig?

  • zowel harde (technische) als zachte vaardigheden (bijvoorbeeld is iemand communicatief of creatief) zijn hierin van belang.
  • hoeveel ervaring moet er nog worden opgedaan?
  • erken daarbij het belang van zachte factoren, zeker waar harde factoren als opleiding en ervaring sneller verouderen.

houding: waarden, drijfveren en motivatie

  • wat zoekt de kandidaat in werk; past dit bij de baan en de organisatie en welke motivatie ligt hieraan ten grondslag?
  • waarden en drijfveren zitten diep verankerd in mensen. Ze zijn dan ook niet of nauwelijks ontwikkelbaar, maar ze zijn wel van groot belang voor succes. Deze waarden en drijfveren zijn goed te testen in een persoonlijkheidstest, drijfverenanalyse of gestructureerd interview. 

intelligentie en persoonskenmerken

  • deze zijn slechts in beperkte mate ontwikkelbaar; maar zeker goed te testen.
  • het gaat hier om talenten die in combinatie met houding bepalen hoe succesvol iemand kan worden en vooral hoe makkelijk dat gaat: met meer of minder energie en managementaandacht.
  • het gaat er hier niet om de ‘toppers’ te selecteren, maar om een zo concreet mogelijke aansluiting