slim werven van jong talent: proactief en online

slim werven van jong talent: proactief en online

21 januari 2015 - Bedrijven gaan, nu de economie wat aantrekt, weer vaker op zoek naar nieuwe én jonge medewerkers. Als u de mogelijkheden van online en proactief werven slim benut, heeft u een voorsprong. Acht tips voor het vinden van jong talent.

De concurrentie tussen werkgevers op de arbeidsmarkt neemt toe naarmate de economie verbetert. Dat kan lastig zijn. Bedrijven worstelen vooral met het vinden van jongeren. Die zijn er genoeg, maar ze hebben vaak net niet de gewenste mix van werkervaring, opleiding en instelling.  Maar is dat wel zo? Door net even anders te kijken vindt u dat jonge talent wél:

  • ondernemen is vooruitzien. Wat brengt de toekomst en wie heeft u daarbij nodig? Dat kan een ander profiel zijn dan u nu denkt
  • als ondernemer kent u uw klanten. Maar kent u uw jonge toekomstige werknemer ook? Wat is zijn belevingswereld, waar vindt u hem en wat zijn zijn wensen? 
  • kijkt u eens breder naar kandidaten, met meer aandacht voor het potentieel en niet alleen voor de harde eisen. Oftewel, zoekt u een schaap met vijf poten of biedt u ook ruimte voor ontwikkeling?

 Wat betekent dat in de praktijk? 8 tips voor slim werven van jong talent.

1. kijk eens wat verder vooruit 

Wat betekenen ontwikkelingen in uw markt? Wat zijn uw bedrijfsdoelstellingen? Uw personeelsbehoefte? Wie gaan er weg, bijvoorbeeld door pensionering? Als u beter weet welke talenten u in de toekomst nodig heeft, kunt u daar nu al rekening mee houden.

2. zoek jongeren op waar ze zijn  

Jongeren zijn digital natives. Als zij werk zoeken of zich oriënteren, starten ze in negen van de tien gevallen online. Online werven, en vooral via social media, is een must. Social media zijn niet meer weg te denken. Meer dan de helft van werkend Nederland zit op Facebook. De helft van de 3,5 miljoen twitteraars gebruikt zijn account dagelijks. LinkedIn is zakelijker, met veel professionals, zoals in hr, finance en IT. Andere social media, zoals Instagram, YouTube, Google+, Pinterest of Snapchat, tellen minder gebruikers, maar zijn ook interessant voor bepaalde doelgroepen. Denkt u bijvoorbeeld aan creatieve beroepen.

3. zorg dat uw bedrijf zich goed presenteert 

De eigen website is daarvoor het centrale hart, maar een facebook-pagina is een mooie aanvulling. Waar het om gaat, is dat geïnteresseerden het verhaal kunnen vinden over uw organisatie en hoe het is om er te werken. Met achtergrondinformatie, maar bijvoorbeeld ook met interviewtjes met (oud-) medewerkers en foto’s of filmpjes die een beeld geven van uw organisatie. Plaats regelmatig belangrijke of leuke nieuwtjes. Liefst interactief, waarbij het gemakkelijk is te reageren of te delen. En beantwoord vragen of reacties snel en concreet.

4. wees proactief  

Bouw aan een netwerk van toekomstige kandidaten die voor u interessant kunnen zijn. Actieve en niet-actieve baanzoekers selecteren zich dan zelf al door hun relatie met uw bedrijf of uw medewerkers: ze passen al een beetje bij uw organisatie. Als u dan een vacature heeft of ziet aankomen, benadert u mogelijke kandidaten gericht. Dat spaart tijd, geld en moeite. 

5. weet u waar jongeren naar op zoek zijn?

Vaak vinden ze vrijheid, zoals het kiezen van een werkplek en werktijden, aandacht, waardering en ontwikkeling belangrijk Bekijk de belangrijskte onderzoeksresultaten. Salaris telt ook, maar plezier in het werk telt misschien nog wel zwaarder. Heeft u op een of meer van dergelijke punten iets te bieden? Maak dat dan concreet duidelijk op uw site en in uw vacatureteksten.

6. bekijk het potentieel 

Kijk bij kandidaten voor een vacature niet alleen naar opleiding, werkervaring en competenties, maar ook naar potentieel: leervermogen en werkhouding worden steeds belangrijker. Deels kunt u daarop testen. Er is een overvloed aan betrouwbare, snelle en betaalbare testinstrumenten voor intelligentie en persoonskenmerken beschikbaar. Testen biedt geen garantie op succes, maar helpen u wel de juiste keuze te maken.

7. kies voor een zorgvuldig maar vlot proces

Belangrijke aspecten als attitude, uitstraling en de ‘klik’ tussen mensen zijn moeilijk te beoordelen zonder menselijk contact. Datzelfde geldt voor geïnteresseerde kandidaten. U komt dus meer te weten met gesprekken en bijvoorbeeld een assessment. Check waar nodig diploma’s en referenties. Werk het hele proces zorgvuldig af. Maar wel vlot, zodat uw droomkandidaat voor u kiest en niet voor uw concurrent.

8. wees duidelijk

Bied kandidaten een eerlijk beeld van uw organisatie en hoe het is om er te werken. Ze komen er toch wel achter…

Tot slot benadrukken we het belang van een menselijke aanpak. Voor het succesvol vinden en binden van jong talent, van het verleiden tot een eerste (online) kennismaking tot het sluiten van de deal, geldt dat menselijk contact het verschil maakt. En dat is ook van belang voor degene die u níet aanneemt: geef ze een gemotiveerde afwijzing. Ook daarmee bouwt u kapitaal op voor de toekomst, want misschien heeft u in de toekomst die persoon juist wél nodig.