mismatch op de arbeidsmarkt vraagt om een nieuwe blik op talent

Mismatch op arbeidsmarkt vraagt om nieuwe blik op talent

27 oktober 2014 - Onderzoek van Randstad laat zien dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten (Randstad Arbeidsmarktverkenning, juli 2014). Deze nationale en internationale trend is al jaren zichtbaar. Een andere manier van selecteren, die meer rekening houdt met het potentieel van kandidaten, biedt meer perspectief. Dat vraagt om een nieuwe blik op talent.

Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt van Randstad: “Als je vacatures hebt waarvoor je haast niemand kunt krijgen, dan is het de moeite waard om breder te kijken. We zouden veel meer gewicht moeten geven aan het potentieel, de persoonlijkheid en de drijfveren van een kandidaat. Dan zijn we in staat om vaker een kwalitatieve match te maken. Bovendien zijn het juist die zogenaamde ‘zachte’ criteria die we in de nieuwe wereld van werk hard nodig hebben. Dat geldt voor werkgevers en voor werkenden.”

mismatch in de praktijk

Wat opvalt is dat de vraag op de arbeidsmarkt niet in balans is met de beroepsrichting van de werkloze beroepsbevolking. Voor bijvoorbeeld ICT is de vraag vele malen hoger dan het aanbod werklozen. En het aantal werklozen binnen de economisch-administratieve beroepsgroep sluit niet aan bij de vraag op de arbeidsmarkt.

werken aan oplossingen

Een groeiende mismatch vraagt om creatieve oplossingen. Een daarvan is om bij het selecteren van kandidaten niet alleen gefixeerd te zijn op allerlei harde criteria. Anders selecteren biedt perspectief. Selecteren door meer rekening te houden met ‘zachte’ criteria zoals persoonlijkheid, potentieel en cultuurmatch. Dat zorgt er niet alleen voor dat actuele vacatures vaker vervuld kunnen worden. Door anders te selecteren beschikt u sneller over talent en bent u beter voorbereid op de toekomst.

Het gaat bij de nieuwe manier van selecteren om:

1. Functieprofiel kritisch onder de loep te nemen:
Wat is er nu nodig en hoe ontwikkelt dit zich voor deze functie in de toekomst?

2. Het potentieel van de kandidaat als uitgangspunt nemen:
Welke vaardigheden ontbreken nog en hoe goed is de kandidaat in staat zich deze skills eigen te maken

3. Potentieel wegen en prioriteiten stellen: welke van bovenstaande aspecten zijn het belangrijkst (denk ook aan de toekomst!)?