De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een feit: de Eerste Kamer heeft de WAB aangenomen. Met de wet worden enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de WWZ gerepareerd. Zo worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenregeling en de WW-premie opnieuw aangepast. De nieuwe wet zal (met uitzondering van het pensioen van payrollmedewerkers) op 1 januari 2020 in werking treden. We zetten de belangrijkste maatregelen voor je op een rij. 

op deze pagina

verruiming ketenregeling

De ketenregeling uit de huidige Wet Werk en Zekerheid (WWZ) regelt dat werkgevers niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met hun werknemers mogen afsluiten. Zo mag een werkgever maximaal 3 tijdelijke (opeenvolgende) contracten sluiten in een periode van maximaal 2 jaar. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen zit. Deze periode van 6 maanden kan bij cao worden verkort naar 3 maanden. Voorwaarde hierbij is dat het gaat om in de cao aangewezen functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van maximaal negen maanden kunnen worden uitgeoefend (meestal aangeduid als seizoenswerk).

Met de invoering van de WAB:

  • wordt de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd (weer) verruimd van 2 naar 3 jaar
  • blijft de onderbreking van 6 maanden in de ketenbepaling onveranderd
  • kan de onderbrekingstermijn bij cao worden teruggebracht naar drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Het hoeft niet meer specifiek om seizoenswerk te gaan, maar kan ook ander terugkerend tijdelijk werk zijn dat  maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht
  • kan in uitzonderingsgevallen de keten van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden verlengd naar 6 contracten in 4 jaar, bijvoorbeeld in geval van uitzenden.

transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Als werkgever ben je verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt na een dienstverband van ten minste 24 maanden. Elk volledig gewerkt half jaar telt mee voor het totale arbeidsverleden waarover de transitievergoeding wordt berekend.

Met de invoering van de WAB:

  • komt de ‘referteperiode’ van 2 jaar te vervallen. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding als deze op initiatief van de werkgever eindigt, waarbij de transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op hele halve jaren
  • gaat de opbouw voor het recht op een transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen voor elk jaar dienstverband. De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van 10 jaar of meer wordt afgeschaft. De overgangsregeling voor 50+ loopt per 1 januari 2020 af en wordt niet verlengd
  • kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding indien er in een ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de nieuw ingevoerde cumulatiegrond (zie hieronder)
  • wordt de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Naast de kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie, kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen dan ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening
  • komt er voor kleine werkgevers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun overlijden, pensionering of ziekte. Dit om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen
  • kan bij cao worden geregeld dat de transitievergoeding niet van toepassing is in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen, mits een voorziening of vergoeding in die cao is opgenomen die de gevolgen van de werkloosheid beoogt te beperken. Anders dan nu hoeft die voorziening/vergoeding niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.

Overigens kan de werkgever bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden compensatie met terugwerkende kracht aanvragen voor de transitievergoeding.

introductie cumulatiegrond bij ontslag

Werkgevers die een werknemer willen ontslaan, moeten nu nog volledig voldoen aan één van de ontslaggronden. Ze lopen dan tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). 

Met de invoering van de WAB:

  • wordt ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond

Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).

dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers hebben op grond van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) al dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. 

Met invoering van de WAB:

  • krijgen payrollers dezelfde rechtspositie en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het pensioen valt hier buiten. Voor pensioen krijgen payrollwerkgevers de keuze: aansluiting bij de pensioenregeling van de opdrachtgever (indien mogelijk) óf inrichting van een eigen pensioenregeling die wel aan diverse (moeilijk uitvoerbare) voorwaarden moet voldoen. Om betrokken partijen de gelegenheid te geven om die payroll-pensioenregeling met elkaar af te spreken, wordt deze pas per 1 januari 2021 ingevoerd. 

meer bescherming voor oproepkrachten

Werknemers met een oproepcontract (nulurencontract, min-maxcontract en/of een contract waarin de loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten) moeten nu vaak nog continu beschikbaar zijn. De WAB wil hen meer zekerheid bieden ten aanzien van de te werken dagen en uren. 

Met de invoering van de WAB: 

  • geldt voor alle oproepcontracten (dus ook voor min-maxcontracten) een minimumduur per oproep van 3 uur
  • moet de werkgever de werknemer in beginsel ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen
  • moet de werkgever - als hij een oproep korter dan 4 dagen van tevoren wijzigt of intrekt - de oproepkracht toch het loon uitbetalen dat hij zou hebben verdiend als hij wel had kunnen werken
  • wordt de werkgever verplicht om (steeds) na 12 maanden, als de omvang van de arbeid dan nog niet of niet eenduidig is vastgelegd of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande 12 maanden.  De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan ook niet meer worden uitgesloten. Voor de berekening van de 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd samengeteld. De tussenpozen tellen niet mee
  • is de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn in beginsel 4 dagen. Hierdoor kan de werknemer sneller elders een arbeidsovereenkomst aangaan (die hem meer inkomenszekerheid biedt)
  • kan voor seizoensarbeiders bij cao afgeweken worden van de regels. Het gaat hier om de verplichting om een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen, de verplichting om loon te betalen over de uren waarvoor de werknemer was opgeroepen als hij de arbeidstijden van de oproep wijzigt of de oproep afzegt en de verplichting om oproepkrachten na twaalf maanden een contract te bieden met een vaste arbeidsomvang. In de cao moet dan omschreven zijn dat bovenstaande regels niet van toepassing zijn op seizoenswerkers, en voor welke functies dit geldt.

lagere WW-premie bij vast contract

De hoogte van de WW-premie is nu afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Met de invoering van de WAB:

  • vervalt de sectorindeling van bedrijven voor de WW; voor de ZW/WGA blijft deze voorlopig nog bestaan
  • wordt de hoogte van de WW-premie bepaald door het soort contract dat de werkgever sluit met de werknemer: werkgevers die  werknemers voor onbepaalde tijd en  en voor een vast aantal uren (geen oproepcontract) in dienst nemen, gaan voor hen een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk contract

Hierop zijn twee uitzonderingen. Onder het lage WW-tarief vallen ook:

  • jongeren tot 21 jaar die (gemiddeld per loonaangiftetijdvak) niet meer dan twaalf uur per week werken
  • werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen (BBL).

Hiermee wordt het vaste contract aantrekkelijker. Daarnaast verwacht de minister dat de voorgestelde systematiek een stuk eenvoudiger is dan de huidige systematiek van de sectorindeling. 

meer weten?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt per 1 januari 2020 ingevoerd, met uitzondering van de payrollpensioenregeling. Lees hier alles wat je moet weten over de WAB of download de paper. Wil je altijd op de hoogte zijn van de meest actuele wijzigingen in wet- en regelgeving rondom werk? Vind in de Werkpocket de laatste stand van zaken op het gebied van wetten en regels rond arbeidszaken.