hoe gaat de kantonrechter om met de WWZ?

WWZ: uitspraken kantonrechter

28 januari 2016 - Vanaf 1 januari 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) gefaseerd in werking getreden. De strengere regels voor tijdelijke contracten en het nieuwe ontslagrecht hebben inmiddels tot diverse rechterlijke uitspraken geleid. We hebben een aantal WWZ uitspraken verzameld.

aanzegverplichting

Een mondelinge gedane aanzegging is niet rechtsgeldig. Voor de schriftelijkheidseis geldt de zogeheten ‘ontvangsttheorie’: de werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer de aanzegging ook heeft ontvangen. Dat kan niet bij een brief die – zoals in deze casus – niet aangetekend is verstuurd (kantonrechter Rotterdam, 5 juni 2015).

Aanzeggen via WhatsApp kan kennelijk wél. In deze zaak stond vast dat de werknemer de aanzegging per WhatsApp ook had ontvangen, omdat de werknemer op het bericht van de werkgever had gereageerd. De kantonrechter lijkt van oordeel dat een WhatsApp moet worden gezien als het  ‘schriftelijke’ informeren als bedoeld in art. 7:668 BW (voorzieningenrechter Amsterdam, 10 juni 2015).

De kantonrechter Utrecht heeft geoordeeld dat bij de berekening van de aanzegvergoeding voor de arbeidsduur moet worden uitgegaan van de werkdagen en niet de kalenderdagen. Er moet dus niet worden gerekend met 28 of 31 (kalender)dagen per maand, maar met 20 of 21 of 22 werkdagen (kantonrechter Utrecht, 14 augustus 2015).

ontbinding: geen optelling van ontslaggronden

In een zaak die diende voor de kantonrechter Den Haag (4 september 2015) meende de werkgever dat de werknemer disfunctioneerde en er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever had in zijn verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden echter geen duidelijk onderscheid gemaakt tussen de verschillende ontslaggronden. Anders dan onder het ‘oude’ ontslagrecht kunnen verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, nu niet meer bij elkaar worden ‘opgeteld’ om een ontslag te kunnen dragen. De werkgever moet kiezen voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om ontbinding te rechtvaardigen. In dit geval had de werkgever geen serieuze inspanningen verricht om de relatie te herstellen en nagelaten de grond disfunctioneren (goed) te onderbouwen.

billijke vergoeding

Een werkgever die ‘ernstig verwijtbaar handelt’ is naast de transitievergoeding een ‘billijke vergoeding’ verschuldigd. De wetgever heeft aangegeven dat hiervoor alleen sprake is in uitzonderingsgevallen, het zogenoemde ‘muizengaatje’. Inmiddels is de billijke vergoeding een aantal keer toegekend.

Zo kende de kantonrechter in Den Bosch de werknemer een billijke vergoeding van € 2.000 toe, omdat: 

  • de werkgever een nieuwe proeftijd was overeengekomen terwijl dat eigenlijk niet kon, omdat de nieuwe werkzaamheden niet wezenlijk anders waren dan de vorige
  • en de werkgever tevens misbruik maakte van de (ongeldige) proeftijd door de medewerkster te ontslaan toen zij zich had ziek gemeld. 

De rechter overwoog dat de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hier pakte de billijke vergoeding lager uit in verband met de slechte financiële situatie van de werkgever.

Een andere werkgever maakte het heel bont door de werknemer in een lege BV achter te laten en de loondoorbetaling te staken, nadat de onderneming was overgenomen. Ook nadat de werkgever in kort geding was veroordeeld tot doorbetaling van het loon, bleef de werkgever in gebreke. Hierop kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe die gelijk was aan de transitievergoeding (ruim € 30.000).

concurrentiebeding: wees concreet!

De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 23 juli 2015 dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract dat 'specifiek verworven kennis en kunde' van 'het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze' van de werkgever beoogt te beschermen, te algemeen is. Deze niet nader geconcretiseerde bedrijfsbelangen zijn niet zwaarwegend en daarmee staat niet vast dat het concurrentiebeding noodzakelijk is. De werkgever hecht veel waarde aan de opleiding van haar medewerkers en investeert hierin middels veel tijd en kosten. De kantonrechter meent echter dat zulke investeringen ook door een studiekostenbeding of geheimhoudingsbeding kunnen worden beschermd. De kantonrechter heeft dan ook de werking van het beding geschorst.

Wilt u meer weten over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor uw bedrijf? Randstad geeft u alle informatie en praktische tips in #werk magazine. Vraag hem nu gratis aan!

#werk magazine aanvragen