‘ben ik klaar voor de WWZ?’

bent u al klaar voor de WWZ?

25 juni 2015 - Wilt u nieuwe mensen aannemen, een contract verlengen of moet u afscheid nemen van een medewerker? Houd dan rekening met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Vanaf 1 juli 2015 (en deels al sinds 1 januari) gelden allerlei nieuwe regels in het arbeidsrecht. Het toepassen van de nieuwe regels van de WWZ in de praktijk kan nog best lastig zijn. Met onze cases van een aantal praktijksituaties en onderstaande checks kunt u kijken of u al helemaal klaar bent voor de WWZ. 

check 1: van tijdelijk naar vast?

Vanaf 1 juli krijgen tijdelijke medewerkers sneller recht op een vast contract. Als dat uw bedoeling is, hoeft dat geen probleem te zijn. Maar laat u niet overvallen. Na maximaal drie tijdelijke contracten en sowieso na twee jaar van tijdelijke contracten kunt u alleen nog maar een vast contract aanbieden. Pas als er tussen twee tijdelijke contracten een periode van langer dan zes maanden zit, mag u opnieuw beginnen te tellen. Contracten van vóór 1 juli 2015 tellen ook mee, waarbij overgangsregelingen kunnen gelden. Check uw cao, want die biedt soms meer mogelijkheden. Maar vooral: breng voor elke tijdelijke medewerker in kaart wanneer hun tijdelijk contract afloopt én wanneer ze de termijn van twee jaar bereiken.

check 2: kloppen uw standaardcontracten nog?

Nieuwe medewerkers beginnen meestal met een tijdelijk contract. Daarvoor gelden sinds 1 januari van dit jaar strengere regels. Zijn uw standaardcontracten daar al op aangepast? Nulurencontracten bijvoorbeeld zijn nog maar heel beperkt mogelijk. In een tijdelijk contract kunt u ook geen concurrentiebeding meer opnemen (behalve in speciale gevallen). En als het contract zes maanden of korter duurt, mag er geen proeftijd in staan. Zorg dat nieuwe contracten – ook bij verlenging – aan deze eisen voldoen. 

check 3: vergeet niet ‘aan te zeggen’

Voorheen liep een tijdelijk contract ‘gewoon’ af. Maar sinds 1 januari 2015 bent u bij contracten van zes maanden of langer verplicht ‘aan te zeggen’. Dat betekent dat u de medewerker uiterlijk een maand voor het contract afloopt schriftelijk informeert of u wel of niet wilt verlengen. Doet u dat niet? Dan krijgt de werknemer recht op een vergoeding van maximaal een maand salaris. Daarom is het verstandig voor elke tijdelijke medewerker de ‘aanzeg’-datum vast in de agenda op te nemen.

check 4: wilt u van een medewerker afscheid nemen?

Vanaf 1 juli ligt bij ontslag de route vast. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid móet u naar het UWV. Bij andere redenen, zoals slecht functioneren, loopt ontslag via de kantonrechter. (Er komt een derde route: ontslag na toetsing door een sectorcommissie, als dat in de cao is vastgelegd.) Een alternatief is als uw medewerker instemt met ontslag of als u samen een beëindigingsovereenkomst sluit. De medewerker heeft daarna wel twee weken bedenktijd.

Medewerkers die hun baan verliezen en langer dan twee jaar in dienst zijn, hebben vanaf 1 juli recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook voor tijdelijke medewerkers van wie het contract afloopt. Bij het bepalen van de vergoeding kunnen overgangsregelingen van toepassing zijn. Bekijk de video: alles over de transitievergoeding 

flexibele mogelijkheden?

De WWZ heeft ook gevolgen voor uitzendwerk, maar in zijn algemeenheid bieden uitzenden en detacheren ruimere mogelijkheden om medewerkers flexibel in te zetten. Lees meer informatie over de gevolgen van de WWZ

Wilt u meer weten over de consequenties van de WWZ voor uw bedrijf? Randstad geeft u alle informatie en praktische tips in #werk magazine. Vraag hem nu gratis aan!

#werk magazine aanvragen