De afgelopen twee jaar zette de coronapandemie de wereld op z’n kop. In 2022 zullen we er nog steeds mee te maken hebben, zowel in ons privéleven als in ons werk. Datzelfde geldt voor de krapte op de arbeidsmarkt, die eerder toe- dan afneemt. Het is een flinke uitdaging om, als werkgever/ondernemer, in deze tijden van beperkingen de kansen te vinden die jouw organisatie een gezond toekomstperspectief kunnen bieden. Wij helpen je graag op weg: dit zijn de belangrijkste HR-trends voor 2022 - en onze tips hoe je ermee aan de slag kan in de praktijk.

1. focus op skills (in plaats van opleiding en ervaring)

In deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkt is het lastig om nieuwe medewerkers te vinden die naadloos aansluiten op het functieprofiel van je vacature. Door op een andere manier naar potentiële nieuwe medewerkers te kijken, kun je je kansen vergroten om nieuw talent voor je organisatie aan te trekken. 

Veel werkgevers zijn geneigd om te kijken naar wat sollicitanten aan werkervaring en opleiding hebben. Daardoor zien ze niet dat medewerkers met sterke people skills zoals empathie, communicatieve vaardigheden, analytische kwaliteiten, leiderschapstalent en probleemoplossend vermogen een aanwinst voor hun organisatie kunnen zijn. Daar komt bij dat voor veel functies de combinatie van iemands kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen minstens zo belangrijk is als opleiding en ervaring. Als je op deze krappe arbeidsmarkt nieuwe medewerkers wilt binnenhalen, kan het dus lonen om meer te focussen op skills dan op werkervaring en opleiding. 

Meer aandacht voor competenties is trouwens ook belangrijk als je wilt voorkomen dat je huidige medewerkers jouw organisatie verlaten: de beste manier om een personeelstekort te voorkomen. Vooruitkijken is hierbij het sleutelwoord. Door de veranderingen op de wereldwijde arbeidsmarkt zullen werkenden in 2025 over andere skills en talenten moeten beschikken dan ze nu doen. Zo voorspelt het World Economic Forum (WEF) dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende vijf jaar zal veranderen. Dat betekent dat 50% van alle medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold - upskilling en reskilling - om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Daar moet je, als werkgever, op anticiperen door te zorgen dat je medewerkers klaar zijn voor de toekomst.

tip 1:

Maak de switch naar competentiegericht werven: focus op de skills en competenties van kandidaten, en minder op hun werkervaring.  Je zult zien dat je keuzemogelijkheden ineens een stuk groter worden. 

tip 2:

Als werkgever speel je een belangrijke rol in het duurzaam inzetbaar houden van je huidige medewerkers. Om de skill gap - het verschil tussen aanwezige en benodigde vaardigheden - te overbruggen, moeten zij blijven leren en groeien. Daarom verdient de ontwikkeling van je personeel je volle aandacht en inzet. 

2. hybride werken: het nieuwe normaal

Plaats- en tijdonafhankelijk werken - oftewel: hybride werken - is ‘here to stay’. Door de coronapandemie moesten we noodgedwongen zoveel mogelijk overschakelen op thuiswerken. Maar ook los van corona past hybride werken helemaal in deze tijd van snel toenemende digitalisering, de groeiende behoefte aan maatwerk en de wens om het toenemende woon-werkverkeer terug te dringen. 

Het werken ‘op afstand’ heeft de relatie tussen medewerkers en collega’s, teams en leidinggevenden veranderd. Deze verschuiving vraagt om een andere kijk op de samenwerking tussen (en de vaardigheden van) al deze partijen. 

tip 3:

Hybride werken betekent behoorlijk wat aanpassingen voor de dagelijkse gang van zaken in je organisatie. Om je daarbij te helpen, hebben we deze checklist voor je gemaakt. 

tip 4:

Managen ‘op afstand’ is de nieuwe norm. Zo kun je je medewerkers betrokken houden bij wat er in je bedrijf gebeurt, en dat is cruciaal om het hybride werken tot een succes te maken.

3. diversiteit & inclusie: de kracht van het verschil

Diversiteit en inclusie. Zijn deze begrippen misschien nog wat abstract voor je? Dat verandert meteen zodra je ziet wat ze voor het succes van je bedrijf kunnen betekenen en waarom je er een prioriteit van zou moeten maken. 

Diversiteit op de werkplek betekent simpel gezegd dat er in jouw organisatie mensen werken die onderling van elkaar verschillen. Die diversiteit/verscheidenheid bestaat in allerlei vormen, zoals verschil in geslacht, leeftijd, taal, persoonlijkheid, religieuze overtuigingen, etniciteit (sociaal-culturele identiteit), opleidingsachtergrond en expertise. 

Bij inclusie moet je denken aan een werkomgeving waar alle medewerkers gelijk, eerlijk en respectvol worden behandeld, dezelfde toegang hebben tot kansen en hulpmiddelen en optimaal kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie waar ze werken.

Diversiteit en inclusie maken het mogelijk dat iedereen van elkaar kan leren en zo het beste in elkaar naar boven kan halen. Steeds meer organisaties maken hun organisatiebeleid inclusiever om zoveel mogelijk te profiteren van diversiteit. Zo maken zij hun bedrijf succesvoller en zorgen ze voor meer verbinding met hun medewerkers, wat in deze krappe arbeidsmarkt een extra voordeel is. Nog een voordeel van inclusiever werken, is dat je breder kijkt bij de werving van nieuwe medewerkers - daarmee wordt je ‘visvijver’ ook groter.

Dat wil je natuurlijk ook voor jouw organisatie. Maar hoe pak je dat aan? Deze tips kunnen je helpen.

tip 5:

Download onze paper ‘diversiteit & inclusie: in 5 stappen naar een inclusieve bedrijfscultuur’.

tip 6:

Laat je inspireren voor de aanpak van meer diversiteit & inclusie in jouw organisatie door de tips van onze ‘experts in groeikracht’.