WWZ scenario's

De WWZ heeft veel gevolgen voor ondernemers. Zo gelden er nieuwe regels bij het aannemen van nieuwe medewerkers, het verlengen van contracten en bij contractbeëindiging. 

waar moet u vanaf nu per situatie rekening mee houden?

gaat u een nieuwe medewerker aannemen?

Houd dan rekening met de volgende wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid. 

  • u kunt nulurencontracten nog maar beperkt inzetten
  • het opnemen van een concurrentiebeding is bij bepaalde tijd contracten niet meer toegestaan
  • bij contracten korter dan 6 maanden kunt u geen proeftijd meer opnemen
  • informeer uw medewerker uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract schriftelijk over het wel of niet verlengen. Dit is de zogenaamde aanzegverplichting. 

wilt u een contract van uw medewerker verlengen?

Houd dan rekening met de volgende wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid. 

  • heeft uw medewerker een contract van 6 maanden of langer? Informeer hem of haar dan uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract schriftelijk dat de overeenkomst verlengd wordt en onder welke voorwaarden. Dit is de zogenaamde aanzegverplichting.
  • in de nieuwe ketenregeling kunt u nog maximaal 3 bepaalde tijd contracten in 2 jaar afsluiten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze ketenregeling geldt voor contracten die afgesloten zijn vanaf 1 juli 2015. De keten wordt doorbroken als de medewerker langer dan 6 maanden uit dienst is geweest. 
  • het fasensysteem in de CAO voor Uitzendkrachten verandert. Een uitzendorganisatie mag vanaf 1 juli 2015 voor maximaal 5,5 jaar een tijdelijk contract aangaan. In samenwerking met een uitzendbureau kunt u medewerkers dus langer flexibel aan u binden. 

kunt of wilt u het contract van een medewerker niet verlengen?

Houd dan rekening met de volgende wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid. 

  • ligt het initiatief van contractbeëindiging bij u en is de medewerker langer dan 2 jaar in dienst geweest? Dan heeft uw werknemer vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. De contractvorm is hierbij irrelevant. 
  • de hoogte van de transitievergoeding is als volgt:  
    1. bij minder dan 10 dienstjaren: 1/6e maandsalaris per half dienstjaar
    2. bij meer dan 10 dienstjaren: ¼ maandsalaris per half dienstjaar  voor werknemers onder de 50 en ½ maandsalaris per half dienstjaar voor werknemers ouder dan 50
    3. minder dan 25 werknemers in dienst? Dan geldt tot 2020 een overgangsregeling. Bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, kunt u uitgaan van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013
    4. de vergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of maximaal een jaarsalaris indien dit hoger is. 
  • de medewerker kan de transitievergoeding gebruiken voor omscholing en professionele begeleiding van werk naar werk. 
  • u bent geen transitievergoeding verschuldigd: 
    1. als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
    2. als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt
    3. als de werknemer de AOW of pensioengerechtigde leeftijd heeft
    4. bij faillissement, surseance van betaling of als u als werkgever in de schuldsanering zit. 
  • per 1 juli 2015 staat de ontslagroute vast, afhankelijk van de ontslagreden. 
    1. bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid: u gaat naar het UWV om de ontslagprocedure in te zetten. Na akkoord van het UWV, kunt u het contract met uw medewerker opzeggen. 
    2. ontslag om andere redenen: bij ontslag om andere redenen, bijvoorbeeld bij verstoorde arbeidsverhouding of bij niet goed functioneren van uw medewerker, vraagt u aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Let op: als uw medewerker schriftelijk instemt met het ontslag of als u middels een vaststellingsovereenkomst het dienstverband beëindigt, hoeft u bovenstaande procedures niet te volgen. Uw medewerker krijgt hierbij, na ondertekening, twee weken bedenktijd om zijn instemming, zonder opgaaf van redenen, ter herroepen.