WWZ: veelgestelde vragen

De veranderingen binnen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) roepen bij veel ondernemers vragen op. Zoekt u antwoord op een specifieke vraag? Randstad heeft voor u de veelgestelde vragen over de WWZ op een rijtje gezet.

wat verandert er vanaf 1 januari 2016?

wat wordt de duur van de WW-uitkering vanaf 1 januari 2016?

Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-uitkering met een maand per kwartaal teruggebracht. Dit betekent dat de maximale periode van een WW-uitkering stapsgewijs tot en met 2019 van 38 naar 24 maanden gaat. In cao's kan een regeling worden opgenomen dat deze periode wordt aangevuld met een aparte uitkering. 

verandert ook de opbouw van de WW-uitkering?

De opbouw van de WW-duur verandert ook in 2016. Tot 1 januari 2016 geldt een opbouw van 1 maand WW per gewerkt jaar. Vanaf 1 januari 2016 geldt voor de eerste tien jaar per gewerkt jaar een maand WW, daarna geldt voor elk gewerkt jaar een halve maand WW-opbouw.

nulurencontracten

wat verandert er met betrekking tot de loonuitsluiting vanaf 1 januari 2015?

Vanaf 1 januari 2015 kunnen alleen nog, gedurende de eerste 6 maanden, nuluren- en/of oproepcontracten worden afgesloten. Hierna heeft de werknemer recht op loon dat is gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren. Dit betekent dus dat de loondoorbetalingsverplichting alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesloten

kan hiervan bij cao worden afgeweken?

De mogelijkheid voor een werkgever om hiervan af te wijken bij cao wordt zwaar beperkt. Heb je hier vragen over neem dan contact op met HR/LegalSupport.

is er overgangsrecht?

Ja, als de werkgever op 1 januari 2015 valt onder de werking van een cao die een ruimere bepaling kent, dan mogen die regels - zolang de cao geldt, maar tot uiterlijk 1 juli 2016 - worden toegepast.

geldt de beperking ook voor uitzendkrachten?

Bij uitzending mag de periode van zes maanden worden verlengd tot 78 gewerkte weken. Dit is onze fase A.

concurrentiebeding

concurrentie- en relatiebedingen zijn niet meer toegestaan in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Geldt hierop ook een uitzondering?

Ja, indien sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen mag een beding wel opgenomen worden. Maar deze moet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en er geldt een schriftelijke motivatieplicht. Deze motivatie moet tegelijk met de arbeidsovereenkomst worden overhandigd en ondertekend.

Belangrijk is dat u, per individueel geval of functiegroep, in de motivatie uitlegt waarom uw bedrijfsbelang opweegt tegen het nadeel van de werknemer. Het is nog onduidelijk wat de wetgever precies verstaat onder zwaarwegende bedrijfsbelangen. Indien de schriftelijke motivatie ontbreekt, dan is het beding sowieso nietig.

is er overgangsrecht?

Ja, concurrentie- en relatiebedingen in, op 1 januari 2015, al lopende tijdelijke contracten blijven geldig.

aanzegverplichting

wat betekent de aanzegverplichting?

Per 1 januari 2015 bent u verplicht werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

wanneer dient u de medewerker te informeren?

U moet uw medewerker minimaal een maand voor afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren.

hoe moet u als werkgever aanzeggen?

Dit moet schriftelijk gebeuren. Dit kan dus per brief, maar een e-mailbericht is ook geldig. Het is belangrijk dat u dit bericht goed bewaart.

moet de werkgever ook informeren bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst?

Ja, ook als u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen, moet u de werknemer hierover een maand van tevoren informeren. U dient ook de voorwaarden van voortzetting te vermelden. Doet u dit niet, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet onder dezelfde voorwaarden.

heeft het nog gevolgen als ik vergeet aan te zeggen?

Als u vergeet aan te zeggen of als u dit te laat doet, dan bent u, afhankelijk van hoeveel u te laat bent, een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van maximaal een bruto maandsalaris.

hoe wordt de hoogte van de vergoeding bepaald indien niet op tijd is aangezegd?

Afhankelijk van hoeveel dagen u te laat bent (naar rato) met een maximum van een maandsalaris. Voor het maandsalaris geldt het kale bruto maandloon, zonder vakantiebijslag, toeslagen, etc.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei 2015. U had de medewerker voor 1 mei moeten informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. U doet dit pas op 15 mei. U bent 15 dagen te laat. De aanzegvergoeding bedraag 15/31 x kale bruto maandsalaris.

proeftijd

mag in elke arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen?

In arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden kunt u geen proeftijd meer overeenkomen. Een proeftijd mag alleen worden opgenomen in de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst met een looptijd van 6 maanden of langer.

nieuwe ketenregeling: maximaal 3 bepaalde tijd contracten in 2 jaar

wat is de nieuwe ketenregeling?

De nieuwe ketenregeling is drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd (3x2). Dat was drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd (3x3). Pas na een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de telling opnieuw. Dit was na een onderbreking van 3 maanden.

geldt er een overgangsregeling met betrekking tot deze nieuwe ketentelling?

Ja, op arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 juli 2015 is nog het oude recht van toepassing. Dan kunt u nog maximaal 3 bepaalde tijd contracten in 3 jaar afsluiten.

Wel dient u vanaf 1 juli 2015 direct rekening te houden met de nieuwe onderbrekingsregel van meer dan 6 maanden! Op nieuwe arbeidsovereenkomsten (gesloten op/na 1 juli 2015) is meteen het nieuwe recht van toepassing. Tenzij een werkgever op 1 juli 2015 valt onder de werking van een cao die ruimere bepalingen hanteert, mogen deze regels zolang de cao geldt, maar tot uiterlijk 1 juli 2016, gehanteerd worden.

Voorbeeld

Linda, een intercedente van Randstad, heeft twee jaarcontracten gehad waarvan de laatste eindigt op 1 juni 2015. Linda gaat 4 maanden op wereldreis en na afloop treedt ze tot genoegen van beide partijen weer in dienst bij Randstad. Deze intercedente heeft, conform de nieuwe wetgeving, recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat de onderbreking korter is dan 6 maanden en met een derde arbeidsovereenkomst de termijn van 2 jaar wordt overschreden.

zijn er uitzonderingen op de ketenbepaling?

Ja, naast dat er afwijkingen bij cao kunnen zijn, zijn ook werknemers jonger dan 18 jaar met een arbeidsomvang van gemiddeld minder dan 12 uur per week en aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg uitgezonderd.

ontslagroute

afhankelijk van de ontslagreden staat de ontslagroute vast. Wanneer loopt de ontslagprocedure via het UWV?

Bij een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar moet u de ontslagprocedure bij het UWV volgen.

en wanneer loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter?

Bij ontslag om andere redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of bij niet-functioneren van de werknemer, vraagt u de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

loopt een ontslagprocedure altijd via het UWV of de kantonrechter?

Nee, als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging, is dit niet nodig. De werknemer krijgt in dat geval vanaf 1 juli 2015 twee weken bedenktijd waarbinnen hij, zonder opgaaf van reden, zijn instemming kan herroepen. Vergeet u deze bedenktijd in de opzeggingsbrief te vermelden, dan heeft de werknemer drie weken de tijd om zijn instemming te herroepen. U bent wel de transitievergoeding verschuldigd.

blijft het mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen?

Ja, die mogelijkheid blijft bestaan. Ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken.

Vergeet u deze bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst op te nemen, dan heeft de werknemer drie weken de tijd om zijn instemming te herroepen. U hoeft in dat geval geen transitievergoeding te betalen. Echter, vaak wordt wel een vergoeding overeengekomen. Als uitgangspunt hiervoor zou de transitievergoeding gebruikt kunnen worden.

is hoger beroep mogelijk?

Zowel tegen een beslissing van het UWV als van de kantonrechter kunt u, net zoals de werknemer, vanaf 1 juli 2015 hoger beroep instellen.

transitievergoeding

wat houdt de transitievergoeding in?

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding. Iedereen die minimaal 2 jaar bij u in dienst is geweest en onvrijwillig vertrekt heeft recht op een transitievergoeding. Doel van de vergoeding is zowel compensatie voor het ontslag als het financieel mogelijk maken van een training of cursus. Dit laatste om de kansen op nieuw werk te vergroten. 

wanneer is de werkgever de medewerker een transitievergoeding verschuldigd?

Indien een medewerker minimaal 2 jaar werkzaam is geweest, is de werkgever bij einde dienstverband de medewerker een transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Denk hierbij ook aan opvolgend werkgeverschap. Deze termijn moet worden meegeteld voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest:

  • een zesde maandsalaris per half dienstjaar.
  • een kwart maandsalaris per half dienstjaar dat uw medewerker langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
  • medewerkers vanaf 50 jaar krijgen vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per gewerkt half jaar.
  • de transitievergoeding bedroeg in 2015 maximaal € 75.000 of een jaarsalaris, indien dit hoger is. De hoogte van de maximale transitievergoeding wordt elk jaar aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. In 2016 stijgt de maximale transitievergoeding daarom met 1,4% naar € 76.050. Dit bedrag wordt afgerond op € 76.000. Verdient een werknemer een jaarsalaris dat hoger is dan € 76.000, dan ontvangt hij als transitievergoeding bij ontslag maximaal dat jaarsalaris. .

De medewerker kan deze vergoeding gebruiken voor (om)scholing naar ander werk of outplacement, maar dat is niet verplicht.

kan een medewerker ook aanspraak maken op de transitievergoeding in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden?

Nee, voor een beëindiging met wederzijds goedvinden geldt dat het afhankelijk is van wat partijen als vergoeding met elkaar overeenkomen. Wel is de verwachting dat ook hiervoor als uitgangspunt de transitievergoeding genomen gaat worden.

wanneer is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd?

In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:

  • vrijwillig ontslag door de werknemer;
  • de arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;
  • de werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 12 uur per week;
  • de werknemer gaat uit dienst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • ernstige verwijtbaarheid van de werknemer.

is er een overgangsregeling?

Ja er is een overgangsregeling voor kleine bedrijven (en mogelijk seizoensarbeid). 

Kleine bedrijven
Als de werkgever minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, mag hij tot 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische omstandigheden uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.

Seizoensarbeid
Om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen, telt het volledige arbeidsverleden bij een werkgever mee. Tenzij sprake is geweest van een onderbreking van meer dan zes maanden, in dat geval telt alleen de periode na de onderbreking mee. Aangezien dit tot onbedoelde gevolgen zou leiden voor bedrijven met seizoensarbeid, is eind februari 2015 een tweede overgangsregeling voorgesteld. Dit wetsvoorstel moet nog worden aangenomen door de Eerste Kamer. Zodra dit voorstel is goedgekeurd, word je hierover geïnformeerd

hoe werkt de onderbrekingsregel van de transitievergoeding?

De onderbrekingsregel voor de transitievergoeding is zes maanden of meer. Dit betekent dat als iemand meer dan zes maanden geen dienstverband heeft gehad bij dezelfde of de opvolgende werkgever de telling voor de transitievergoeding opnieuw begint.

Voorbeeld

Een medewerker gaat na drie jaar zelf weg, omdat hij drie maanden op reis gaat. Daarna komt hij weer terug. Telt deze periode dan mee voor de opbouw van transitievergoeding (aangezien de onderbreking korter is dan 6 maanden)?

Antwoord

Een transitievergoeding is in principe niet verschuldigd indien het niet verlengen of beëindigen van het contract op initiatief van de medewerker is. Als na een onderbreking van minder dan zes maanden deze persoon opnieuw voor u gaat werken, dan telt de periode van daarvoor mee voor de opbouw van de transitievergoeding. De onderbrekingsperiode telt niet mee. Deze medewerker heeft bij het opnieuw in dienst treden al drie jaar transitievergoeding opgebouwd.

scholingsplicht

wat voor scholing moet de werkgever aanbieden?

De scholing moet noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. Voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij ook scholing aanbieden voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie komt te vervallen, of als de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. Bij een eventuele herplaatsing moet ook de mogelijkheid van scholing worden onderzocht.

waarom is het belangrijk aan de scholingsplicht te voldoen?

Het scholen van medewerkers hoort bij goed werkgeverschap. Daarnaast kan bij een eventuele ontslagprocedure worden getoetst of de werkgever aan de scholingsplicht heeft voldaan.